JOB SHARING

Job-sharing jest jedną z najpopularniejszych elastycznych form zatrudnienia.
Jest dobrowolnie przyjętym rozwiązaniem, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Pracownicy zatrudnieni w systemie job-sharing dzielą czas pracy w uzgodnionych między sobą 
i pracodawcą proporcjach.

Najbardziej rozpowszechnionym rozwiązaniem jest podział czasu pracy w proporcji 50:50. Job-sharing w odróżnieniu od work-sharing generalnie nie jest wykorzystywany w celu unikania zwolnień z pracy albo zwiększania poziomu zatrudnienia.
Job–sharing jest alternatywnym rozwiązaniem  organizacyjnym w ramach którego obowiązki i odpowiedzialność pracownika pełnoetatowego są dzielone przez dwóch pracowników pracujących w niepełnym wymiarze. Każdy taki pracownik może być odpowiedzialny za całe stanowisko pracy i wszystkie związane z nim zadania, albo alternatywnie niektóre funkcje i zadania mogą być niezależnie przypisane jednemu
z nich. Obaj pracownicy pracujący w ramach systemu job-sharing  rozliczani są
z wykonania swoich zadań w ustalonym zakresie.
Partnerzy pracują w różnych porach dnia, choć są takie rozwiązania, w których obaj partnerzy pracują przez pewien czas jednocześnie.

ob-splitting -  jest to podzielenie jednego miejsca pracy pomiędzy większą liczbę pracowników.
Job-pairing – oznacza połączenie wcześniej rozdzielonych pół działania przy czym odpowiedzialność za realizację powierzonej pracy spada na tandem.

    Wyodrębnia się trzy typy job-sharingu:

1. Shared responsibility – nie ma podziału obowiązków, partnerzy są wymienni, działa dobrze na stanowiskach pracy gdzie jest stały ciąg pracy; wymaga wysokiego poziomu wzajemnej komunikacji i koordynacji oraz dobrego dopasowania partnerów
2. Divided responsibility -  działa dobrze gdy praca może być rozbita na różne grupy klientów, albo różne projekty. Każdy partner ma swoje własne obciążenie albo projekt, którym się zajmuje w godzinach pracy. Jeśli partnerzy nie znają się dobrze, takie rozwiązanie może być korzystne
3. Unrelated responsibility – pracownicy pracują w tym samym dziale, ale wykonują całkowicie wyodrębnione zadania. Są to dwa stanowiska w niepełnym wymiarze czasowym działające w tandemie. Takie rozwiązanie jest korzystne wtedy gdy partnerzy mają różne umiejętności

Pojęć work-sharing i job-sharing nie należy utożsamiać. Work-sharing jest rozwiązaniem inicjowanym zazwyczaj przez państwo i pracodawców, niekiedy obejmuje znaczną liczbę pracowników w zakładach pracy. Work-sharing jest opcją przedstawianą jako reakcja na bezrobocie i jako metoda rozdzielania bezrobocia wśród wszystkich pracowników w zakładach.

Job-sharing jest często opcją kierowaną do kobiet, pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym utrzymując jednak swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy.

Studenci i pracownicy pragnący podnosić swoje kwalifikacje, pracujące małżeństwa, osoby w okresie przedemerytalnym oraz ludzie rozpoczynający działalność biznesową widzą w tej opcji zwiększone możliwości prowadzenia pożądanego stylu życia. Dość często osoby pragnące skorzystać z job-sharing czynią tak, dlatego by móc realizować swoje zainteresowania poza pracą. Job-sharing jest najbardziej popularny wśród profesjonalistów, gdzie postrzegany jest jako rozwiązanie zapobiegające wypaleniu zawodowemu.  Coraz więcej ludzi w różnych zawodach zaczyna dostrzegać przydatność tych elastycznych rozwiązań.

Modele  job-sharingu przedstawiają spektrum rozwiązań. Na jednym krańcu pojawiają się modele, w których występuje pełen, jasny podział obowiązków między zatrudnionymi partnerami i nie ma między nimi, albo występuje w niewielkim stopniu interakcja. Z drugiej strony mamy do czynienia z modelami, w których partnerzy wspólnie odpowiadają za siebie i ponoszą wspólnie odpowiedzialność za wszystkie wykonywane czynności lub funkcje. Większość stosowanych w praktyce rozwiązań mieści się pomiędzy tymi krańcami.
 
KORZYŚCI I PROBLEMY Z ZASTOSOWANIA JOB SHARINGU

Job-sharing był w przeszłości wykorzystywany przez pracodawców w formie pracy zmianowej np. 24 godziny pracy zakładu po 8 godzin na pracownika co stanowi rozszerzoną formę job-sharingu.

Korzyści

1. zapewnia organizacji dwie osoby i dwa zestawy doświadczenia, umiejętności, idei i entuzjazmu za cenę jednej płacy. Może nie być możliwe znalezienie takiego szerokiego zakresu doświadczeń w jednym pracowniku. Złożone, kompleksowe miejsce pracy może funkcjonować nie szukając jednej osoby posiadającej wszystkie  niezbędne kwalifikacje
2. Oferowanie tego typu rozwiązania może pomóc w przyciąganiu i utrzymaniu personelu, który nie chce pracować w pełnym wymiarze. Może to zredukować koszty zmienności pracowników i koszty rekrutacji. Może to poprawić image przedsiębiorstwa
3. Może zapewnić ciągłość usług dla klientów w okresach absencji, takich jak zwolnienia lekarskie, święta, okresy szkoleń, co pozwala oszczędzać organizacji na zastępstwach oraz niedopuszczać do obniżenia jakości usług
4. może zapewniać ciągłość kwalifikacji i wiedzy, gdy jeden partner odchodzi, drugi będzie w stanie przygotować do współpracy innego partnera
5. dla zapewnienia ciągłości mogą być konieczne porozumienia pisemne między partnerami. Takie rozwiązanie jest dobrą praktyką w każdym przypadku i powinno przynieść korzyść każdemu z członków zespołu i wzmacniać ciągłość w pracy zakładu
6. w rezultacie zwiększonej elastyczności, szczególnie w okresach szczytu job sharing może wspomagać osiąganie bardziej efektywnego charakteru pracy z korzyścią dla organizacji
7. Job-sharing jest dobrym przykładem pracy zespołowej gdy dwoje ludzi ma pracować w istocie jak jedna osoba. Podstawowe czynniki, które wpływają na dobrą pracę zespołową muszą występować i tutaj jak np. zaufanie, dobre porozumiewanie się, motywacja
8. Job-sharing może powodować zwiększoną efektywność zarządzania czasem i  podniesienie sprawności organizacyjnej, gdyż pracownicy dążą do zakończenia pewnych zadań a nie pozostawiania ich dla partnera ze względów lojalnościowych
9. Job-sharing może powodować zmniejszenie absencji wskutek zadowolenia z godzin pracy i szans dla pracowników lepszego układania swoich spraw osobistych, wokół swoich odpowiedzialności w pracy
10. Job-sharing daje szanse wykorzystania wysokich kwalifikacji i umiejętności oraz wieloletnich doświadczeń pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego. W innym przypadku wiedza ta byłaby bezpowrotnie stracona. To samo dotyczy wykorzystania osób, które utraciły sprawność i bez szansy zatrudnienia w systemie job-sharing przeszłyby na emeryturę.

Problemy
Istnieje szereg problemów, które należy brać pod uwagę:

1. jednym z głównych problemów dostrzeganym przez managerów jest obsadzenie stanowiska gdy jeden partner odchodzi z pracy. W niektórych rozwiązaniach zakłada się, że pozostający partner przejmuje odpowiedzialność za znalezienie następcy, natomiast w innych zajmuje się tym firma. Należy na początku wyraźnie rozstrzygnąć kto za to odpowiada i co się dzieje jeśli pozostający partner nie może znaleźć następcy.
2. zależnie od potrzeb szkoleniowych obu partnerów i wymogów miejsca pracy powstaje problem szkolenia dwóch osób zamiast jednej
3. ekstra wyposażenie i miejsce trzeba znaleźć jakkolwiek w wielu wypadkach mogą być dzielone
4. niezbędne będzie przyznawanie podwójnych dodatków, których nie można podzielić np. samochód firmy, 
5. członkowstwo  w klubach sportowych
6. trudności w ocenie wydajności tandemu, gdyż każdy partner powinien być oceniany odrębnie
7. zwiększone koszty nadzoru, gdy zamiast jednej oceny trzeba dokonywać dwóch ocen
8. jeśli partnerzy nie współpracują  skutecznie mogą być opóźnienia
w podejmowaniu decyzji

Korzyści i problemy dla pracowników

Główną siłą napędową w rozszerzaniu zastosowania job-sharingu były kobiety, pracujące matki. Istnieją jeszcze inne powody dla których pracownik może doceniać szansę job-sharingu. Inaczej niż w tradycyjnej pracy w niepełnym wymiarze job-sharing daje pracownikowi szansę ograniczenia godzin pracy, zachowując poziom płac i dotychczasowy status. Zidentyfikowano także wiele korzyści dla jednostek:

1. umożliwia bardziej zrównoważone połączenie kariery  zawodowej jednostki
i jej życia rodzinnego
2. Job-sharing stwarza możliwość kontynuowania pracy, nie tracąc wysługi lat
i zapewniając wciąż możliwości awansu
3. umożliwia jednostce godzenie z pracą obowiązków opiekuńczych: opieka nad dziećmi, osobami starszymi oraz niepełnosprawnymi
4. stwarza szansę uczestniczenia w aktywnościach poza pracą takich jak wolontariat, studia albo realizacja osobistych zainteresowań
5. pracownik może pracować w zredukowanym czasie zbliżając się do emerytury, jednocześnie przekazując wiedzę innym pracownikom
6. Możliwość uczenia się od starszego partnera
7. System daje możliwość dzielenia z partnerem obciążenia pracą  umożliwiając w ten sposób lepsze wykorzystanie pracy w okresach szczytu
8. ułatwia dzielenie się pomysłami i doświadczeniami i daje każdemu pracownikowi szanse sprawdzania swych pomysłów a także generować różne perspektywy, punkty widzenia
9. Redukuje nacisk na to by realizować etat pełnowymiarowy czasowo na ½ etatu.
10. Stwarza system wsparcia dla każdego partnera i  możliwości coachingu.


Pomimo wielu korzyści job-sharingu trzeba także dostrzegać występujące problemy.
 

1. istnieje możliwość zmniejszonej satysfakcji z miejsca pracy ze względu na trudność zidentyfikowania osiągnięć każdej osoby. Dla niektórych pracowników może to być demotywujące, że nie są indywidualnie doceniane ich osiągnięcia
2.  może wystąpić przeciążenie pracą jeśli szefowie przekazują zadania dla dwóch pełnozatrudnionych pracowników a nie dla dwóch członków tandemu
3. jeśli styl pracy partnerów nie jest kompatybilny wówczas zespół nie działa w pełni efektywnie