Regulacje przyjazne rodzicom

Elastyczność i ekonomiczność form zatrudnienia
Wpływ zmian w gospodarce globalnej na zmiany stosunków pracy w przedsiębiorstwach;
Normy Unii Europejskiej w zakresie ochrony pracowniczej kobiet
Ulgi dla firm zatrudniających rodziców
Projekt ustawy w zakresie polityki prordzinnej
Równość płci w instytucjach rynku pracy 

Elastyczność i ekonomiczność form zatrudnienia

Artykuł omawia systemowo prawne, społeczne i praktyczne aspekty plastycznych form zatrudnienia. Autorzy artykuły prezentują plusy i minusy tych form zatrudnienia zarówno z perspektywy pracodawców jak i pracobiorców, wskazują też na konkretne sytuacje zawodowe w których elastyczne formy zatrudnienia są najbardziej optymalną formą zarobkowania.
Szczególną zaletą artykułu jest osadzenie w polskiej rzeczywistości gospodarczej i ekonomicznej ze wskazaniem na analizy aktualnej sytuacji lokalnego rynku pracy.


Całość tekstu:

Planowanie zatrudnienia
Współczesne firmy działają w zmiennym i niepewnym otoczeniu implikowanym przez szybki postęp w nauce, technice oraz gospodarkach poszczególnych krajów, wpływający na zmiany popytu w sferze konsumpcji i produkcji. Firmy muszą czynić wszystko, aby osiągnąć wysoki poziom jakości i nowoczesności wyrobów oraz usług i nie dać się prześcignąć konkurentom. Wymaga to zdolności do szybkiego reagowania na zmiany, co wiąże się z kształtowaniem elastycznych zasobów pracy. Coraz większą uwagę należy przy tym zwracać na zatrudnienie produktywne, czyli takie, które jest firmie potrzebne i w pełni przez nią wykorzystywane.

W tym celu niezbędna staje się ocena pracownika nie tylko pod kątem osiąganych efektów, ale także możliwości dalszego rozwoju zawodowego (stosownie do zachodzących w firmie zmian), oraz restrukturyzacja zatrudnienia. Restrukturyzacje takie mogą być prowadzone w formie jednorazowych akcji lub permanentnie, stanowić pochodną lub część składową ogólnej restrukturyzacji firmy. Miernikiem zatrudnienia produktywnego jest szybsze tempo wzrostu wydajności niż płac: osiągany przez pracowników wzrost wydajności pracy powinien w odpowiednich i korzystnych dla firmy proporcjach przewyższać wzrost wynagrodzenia. Zatrudnienie produktywne to takie, które nie zawiera ani pozornego, ani też nadmiernego zatrudnienia

Wyniki badań prowadzonych w Polsce w latach 1997-1999 jasno wskazują na występowanie nadmiernego zatrudnienia. Dotyczy ono głównie osób w wieku przedemerytalnym, fachowców o rzadkich specjalnościach potrzebnych w momencie poszerzenia działalności, osób o wieloprofilowych kwalifikacjach i jedynych żywicieli. Zbędne zatrudnienie spowodowane jest w pewnej mierze czynnikami socjalnymi lub koniecznością utrzymania w firmie pracowników należących do trzonu załogi, nawet w razie zmiennego zapotrzebowania na ich pracę. Zachowanie części rezerwy zatrudnienia obejmującej najważniejszych pracowników jest uzasadnione merytorycznie – ze względu na utrzymanie zdolności do rozwiązywania nowych, nieoczekiwanych problemów – oraz ekonomicznie – z powodu zapewnienia ważnych i opłacalnych zamówień i uniknięcia kosztownego procesu rekrutacji i adaptacji zawodowej nowych fachowców. Do czynników tych dołącza elastyczność, która pozwala wykorzystać pojawiające się dla firmy szansę. Warto zwrócić uwagę, że bilans dodatni uzyskuje się dopiero po dłuższym okresie działalności, mimo stałego zwiększania bieżących kosztów pracy. Przesunięcie w czasie wymiernych efektów w stosunku do nakładów może być przeszkodą w utrzymaniu trzonu załogi, zwłaszcza przy zmiennym zapotrzebowaniu na ich pracę i słabych wynikach ekonomicznych. Aby nie stracić najcenniejszych pracowników i jednocześnie nie ponosić nieproduktywnych kosztów pracy, trzeba świadomie grupować pracowników według ich kompetencji oraz obecnego i przyszłego stopnia ich przydatności.
W obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw zatrudnienie efektywne i produktywne musi cechować elastyczność form, umożliwiająca dostosowywanie liczby i rodzaju pracobiorców do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę. Częścią składową zatrudnienia efektywnego jest ekonomiczność form zatrudnienia, obejmująca minimalizację kosztów pracy i maksymalizację korzyści dla pracowników i zakładu. Konieczność adaptacji różnych form zatrudnienia do określonych warunków rodzi potrzebę ocenienia ich pod kątem elastyczności, produktywności i ekonomiczności

Wyróżnić można wiele cech, względem których mogą być analizowane interesujące dla firmy formy zatrudnienia. Dobór ich zależy od charakteru i specyfiki pracy oraz krótko- i długoterminowej zmienności jej podaży. Do typowych należy zaliczyć:
- czas pracy i jego wykorzystanie,
- - wysokość i formy wynagrodzenia,
- - swobodę zwalniania pracowników,
- - opodatkowanie wynagrodzeń i honorariów,
- - obowiązek opłacania składek ZUS,
- - przywileje i uprawnienia osób świadczących pracę,
- - ponoszenie ryzyka wykonywanej pracy,
- - jakość i wydajność pracy, - koszty doboru pracowników,
- - osobisty lub nieosobisty charakter świadczenia pracy,
- - odpowiedzialność pracownika za rezultat pracy.
Najczęściej wymienianą cechą, a właściwie kryterium przesądzającym o elastyczności zatrudnienia, jest czas pracy. Nie oznacza to, że waga przypisywana mu przez pracodawców i pracowników jest podobna, zdarza się bowiem, że jest ona zdecydowanie odmienna. Przykładowo, jeżeli weźmie się pod uwagę pracowników, których podstawowym źródłem utrzymania jest praca zawodowa, najbardziej pożądaną formą zatrudnienia jest bezterminowa umowa o pracę w pełnym wymiarze godzin, natomiast w przypadku osób traktujących pracę jako dodatkowe źródło utrzymania czy możliwość zdobycia dochodów na określony cel (dobra konsumpcyjne, wakacje itd.) lub ich uzupełnienia (osoby uczące się, matki wychowujące dzieci, emeryci, renciści itd.) ewentualność ta raczej nie jest brana pod uwagę. Wobec wahań rynku w stosunkowo krótkich okresach (rocznych, a nawet krótszych) stałe zatrudnienie jest dla pracodawcy bardzo kosztowne i często uniemożliwia pełne wykorzystanie potencjału oraz czasu pracy pracowników.

Dla większości form zatrudnienia rozpatrywanych względem wyróżnionych cech nie jest możliwe dokładne ustalenie i przypisanie tych samych korzyści po stronie pracodawcy i pracownika. To, co korzystne dla pracodawcy, nie musi być korzystne dla pracownika. Występuje więc dualizm korzyści i skutków różnych form zatrudnienia dla pracodawcy i pracownika. Z tego powodu przy ich wyborze nie można kierować się w równym stopniu interesem obydwu stron – na pierwszym miejscu trzeba stawiać interes firmy i to on winien stanowić punkt odniesienia dla analizy elastyczności zatrudnienia. Elastyczność zatrudnienia jest osiągana głównie przez zmianę stałego stosunku pracy na tymczasowy, co wpływa na racjonalizację kosztów. Konieczność jej stosowania występuje w skali regionalnej, zakładowej, jak też na poziomie zespołów pracowniczych i poszczególnych pracowników.

Elastyczność zatrudnienia należy badać z punktu widzenia wytypowanych cech (najważniejsze wymieniono powyżej). W zależności od znaczenia można im przypisać wagi, co ułatwia analizę i ocenę ich atrakcyjności oraz wybór najbardziej korzystnych form zatrudnienia. Dokonując oceny, trzeba brać pod uwagę poszczególne rodzaje prac i ich nasilenie w czasie lub też sfery działalności firmy, w których potrzeba zatrudniania na zasadzie typowych i elastycznych form może być zróżnicowana.

Pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest nieostre. Wynika to z faktu, że im mniej kryteriów weźmie się pod uwagę, tym więcej form zatrudnienia będzie traktowanych jako elastyczne. Jeżeli za najważniejsze kryterium uzna się czas pracy, to typową formą okaże się wyłącznie umowa o pracę na czas nieokreślony (również spółdzielcza umowa o pracę). Pozostałe formy można wtedy podzielić na trzy grupy:

- mało elastyczne (powołanie, mianowanie, wybór, umowa na okres próbny, na czas wykonania zadania, na czas określony, sezonowa, w celu przygotowania zawodowego),

- średnio elastyczne (umowa przedwstępna, umowa agencyjna, o pracę nakładczą, leasing pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin),

- bardzo elastyczne (kontrakty menedżerskie, umowa o dzieło, umowa-zlecenie, niektóre rodzaje telepracy, umowa akwizycyjna, praca zewnętrzna).

Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą przede wszystkim nietypowych stosunków pracy, a więc pracy niestałej, często wykonywanej poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu, o ograniczonym prawie do świadczeń pracowniczo-socjalnych (urlopy, szkolenia, ubezpieczenia społeczne itp.) lub zupełnym ich braku. Formami tymi zainteresowane są takie grupy społeczne, jak osoby uczące się i studiujące, emeryci, renciści, osoby o słabym stanie zdrowia, osoby o słabej motywacji do pracy i małych wymaganiach życiowych, osoby które mają małe szanse na znalezienie stałego zatrudnienia oraz wychowujące dzieci i poszukujące dodatkowych źródeł dochodów. Zainteresowanie to jest duże i będzie wzrastać, co w wyraźny sposób wpływa na dywersyfikację rynku pracy i wzrost znaczenia pracy tymczasowej.

Elastyczne formy zatrudnienia mają wiele zalet, zwłaszcza dla pracodawców. Należą do nich:
- - minimalizacja kosztów pracy,
- - lepsze dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy, nawet w krótkich okresach,
- - łatwość rozwiązywania problemu zwolnień pracowników
- , - pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych,
- - ograniczenie kosztów i nakładów na szkolenia, rekrutację, selekcję i dobór pracowników,
- - możliwość wykonania nietypowych, sporadycznych prac,
- - ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych,
- - duża oszczędność środków finansowych i nakładów ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy,
- - wzrost aktywizacji zatrudnienia osób, które ze względu na sytuację rodzinną, osobistą, stan zdrowia nie mogą podjąć pracy w pełnym wymiarze czasu,
- - zwiększenie zasobu czasu wolnego dla osób, które nie traktują priorytetowo pracy zawodowej i chcą go przeznaczyć na wybrane cele (turystykę, wychowywanie dzieci, sport itd.),
- - możliwość wykonywania pracy u więcej niż jednego pracodawcy,
- - możliwość dostosowania czasu pracy zatrudnionego do jego obowiązków pozapracowniczych,
- - wzrost szansy zatrudnienia w regionach wiejskich i o dużej stopie bezrobocia.
- Oprócz zalet elastyczne formy zatrudnienia mają również wady, szczególnie z perspektywy pracownika, a mianowicie:
- - brak bezpieczeństwa zatrudnienia i obawa przed utratą środków do życia,
- brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę (w większości wypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana indywidualnie przez pracodawcę i wykonawcę i nie jest regulowana ani przez kodeks pracy, ani przez zakładowy system wynagradzania), - duże trudności w zapewnieniu ciągłości pracy wykonawcy,
- - małe możliwości zrzeszania się pracobiorców,
- - brak więzi społecznej ważnej dla rozwoju zawodowego i pomocy w wykonywaniu pracy oraz eliminowaniu związanych z nią trudności bieżących,
- ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych lub ich brak,
- duże obciążenie pracobiorców związane z ich własnym rozwojem zawodowym, szkoleniami i zdobywaniem niezbędnych umiejętności,
- atomizacja stosunków pracy – izolacja i rozproszenie pracowników, postrzeganie działalności firmy poprzez pryzmat własnej pracy,
- trudności w zarządzaniu, związane zwłaszcza z merytoryczną i czasową koordynacją prac,
- nadużywanie miejsca zamieszkania do wykonywania pracy zawodowej, ograniczenie swobody rodzinnej,
- - brak lub niski stopień utożsamiania się pracownika z firmą,
- ograniczenie możliwości stosowania wielu różnych elastycznych form zatrudnienia,
- zwiększenie wymagań w stosunku do wykonawcy (fachowość, samodzielność, dyscyplina wewnętrzna, odpowiedzialność),
- nie zawsze terminowe i dobre jakościowo wykonywanie pracy.
Dokonując oceny celowości stosowania różnych form zatrudnienia, należy wybierać kryteria istotne i analizować ich mocne i słabe strony. Oczywiście nie każda forma będzie się charakteryzować wszystkimi wymienionymi zaletami i wadami. Wybór formy zależy od rodzaju firmy i jej działalności, w szczególności zaś od grup pracowników i rodzaju wykonywanej przez nich pracy (jednorazowa, stała, okresowa, możliwa do wykonania poza firmą, stanowiąca część procesu technologicznego).

Podczas analizy określonych form można badać ich opłacalność, zestawiając ponoszone na nie koszty i nakłady z ich faktycznymi rezultatami. W skład nakładów i kosztów wchodzą obciążenia związane z rekrutacją, selekcją, wprowadzeniem do pracy, szkoleniami zawodowymi, zwolnieniami (w tym grupowymi), kosztami badań lekarskich i świadczeń związanych z bhp, kosztami wyposażania pracowników w podstawowe narzędzia pracy, wynagrodzeniami, honorariami, kosztami opodatkowania płac i świadczeń na rzecz ubezpieczeń społecznych, Funduszu Pracy itp. oraz pozostałe. Nakłady i koszty można precyzyjnie ustalić. Trudniej jest definiować i obliczać rezultaty, ponieważ wiele z nich ma wymiar jakościowy, pośredni lub cząstkowy. Ponadto w wypadku efektów ilościowych ich rejestracja jest pracochłonna, nie zawsze możliwa i dokładna.

Na końcowe efekty działalności firmy składa się w różnym udziale praca wszystkich pracowników. Przy braku lub słabej efektywności (zyskowności) firma może szukać konkretnych źródeł zmniejszania kosztów, w tym kosztów pracy, poprzez zatrudnianie pracowników na zasadzie tańszych niż inne elastycznych form. Biorąc pod uwagę fakt, że mniejsze koszty dla identycznej produkcji oznaczają zwiększenie zysku, efekty związane ze stosowaniem form zatrudnienia można podzielić na dwie grupy:

- bezpośrednio i ściśle związane z rezultatami wykonywanych prac – wartość sprzedaży, zysk, wydajność i jakość pracy, oszczędność materiałów, maszyn i urządzeń, terminowość, lepsze wykorzystanie czasu pracy i potencjału zawodowego pracowników,

- pośrednie – zmniejszenie kosztów pracy i tworzenia stanowisk. godzin),

Charakterystyka zatrudnienia według cech ważnych dla firmy powinna być przeprowadzona dla poszczególnych rodzajów pracy. Pozwala ona zaobserwować, która z form zatrudnienia ze względu na specyfikę i zakres pracy byłaby najbardziej wskazana w konkretnych komórkach organizacyjnych i na stanowiskach pracy. Stanowi ponadto podstawę do przeprowadzenia bardziej szczegółowego rachunku ekonomicznego dotyczącego kosztów oraz bezpośrednich i pośrednich efektów wybranych przez firmę form zatrudnienia.

Ogólnie rzecz biorąc, elastyczne zatrudnienie daje pracownikom większą swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy i częstej zmiany pracodawcy (co jest ważne dla ludzi młodych) oraz zwiększa szansę przyspieszenia rozwoju zawodowego. Jednocześnie tracą oni bezpieczeństwo zatrudnienia. Szczególnie dotkliwie odczuwają to pracownicy starsi, mniej mobilni, zakładający rodziny, osoby o niskich kwalifikacjach i wynagrodzeniu, nie mogące zgromadzić oszczędności na wypadek utraty pracy. W elastycznym zatrudnieniu udział pracowników o niskich kwalifikacjach będzie się zmniejszać na rzecz pracowników o dużych zasobach wiedzy: specjalistów, projektantów, menedżerów, informatyków, trenerów, nauczycieli i naukowców. Koncepcja elastycznego pracodawcy, elastycznego pracownika i elastycznych form pracy wymaga personelu o wyższych kwalifikacjach, stale inwestującego w swój rozwój zawodowy.

W Europie Zachodniej rośnie liczba prac wykonywanych dorywczo, w zmiennym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, zlecanych przez agencje leasingowe, określonych rocznym wymiarem zadań oraz dzielonych na stanowisku. Perspektywa dalszego wzrostu liczby pracowników zatrudnionych w sposób elastyczny jest bliska i oczywista również w Polsce. Komplikuje to politykę socjalną, zwłaszcza że poza dostrzegalnymi strukturalnymi zmianami na rynku pracy występuje potrzeba nieco innej ochrony zatrudnianych osób, które coraz częściej nie będą mieć statusu pracownika. Osoby te w życiu zawodowym będą mieć okresy aktywności oraz stagnacji, przy czym te ostatnie powinny być wykorzystywane na szkolenia. Aby móc wprowadzić i rozszerzać elastyczne formy zatrudnienia, wynagrodzenie za pracę musi być odpowiednio wysokie. Pracobiorca powinien zarabiać tyle, by móc sobie pozwolić na uczestnictwo w programach dotyczących rozwoju zawodowego, zmiany zawodu, nabywania nowych kwalifikacji bez niepewności utraty bezpieczeństwa materialnego. Nakłada to na państwo obowiązek wzięcia większej odpowiedzialności finansowej i organizacyjnej za kształtowanie mobilnych zawodowo i terytorialnie pracobiorców.

Niezbędne jest również szukanie rozwiązań dla pracodawców i pracowników, pozwalających na realizację funkcji ochronnej w elastycznym prawie pracy.

Wpływ zmian w gospodarce globalnej na zmiany stosunków pracy w przedsiębiorstwach;
Makroekonomiczne uwarunkowania rozwoju elastycznych form zatrudnienia.

Autorzy artykułu dokonują analizy makroekonomicznych trendów w stosunkach pracy w związku z procesami globalizacyjnymi. Z perspektywy ogólnej, syntetycznej – prezentowana jest perspektywa polska, w ramach której opisany jest proces restrukturyzacji rynku pracy i stylu funkcjonowania przedsiębiorstw na przestrzeni lat 1980- 2002. W tych dwóch perspektywach zostały umieszczone i kompleksowo omówione różne plastyczne formy zatrudnienia.

Całość tekstu:
Wpływ zmian w gospodarce globalnej na zmiany stosunków pracy w przedsiębiorstwach;
Makroekonomiczne uwarunkowania rozwoju elastycznych form zatrudnienia.

Przemiany w gospodarce globalnej

Globalizacja procesów gospodarczych, rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, ekspansja sektora usług, przy jednoczesnym ograniczaniu znaczenia rolnictwa i przemysłu, wpływa na odchodzenie od tradycyjnego modelu pracy, organizacji pracy i zbiorowych stosunków pracy.
Dodatkowo procesy globalizacyjne implikują stałe zmiany, których dynamika i „nieprzewidywalność” oraz rosnąca konkurencja rynkowa determinują coraz większą elastyczność przedsiębiorstw, rozumianą jako zdolność dostosowania działalności do dużej zmienności w portfelach zamówień i do pogłębiających się trudności w określeniu przyszłego popytu na produkty i usługi przedsiębiorstwa oraz do wprowadzania doraźnych rozwiązań.
Postindustrialny model gospodarki charakteryzuje wypieranie strategii masowej produkcji przemysłowej przez taktykę elastycznego, wyspecjalizowanego dopasowania działań przedsiębiorstw, umożliwiającego szybką reakcję na zmieniające się wymagania klientów i działania konkurencji.
Zindywidualizowane dostosowanie działalności przedsiębiorstw do specyficznych cech i potrzeb klientów jest we współczesnej gospodarce warunkiem niezbędnym do utrzymania pozycji na rynku i wzrostu ekonomicznego przedsiębiorstwa.
Postępujący proces serwicyzacji skutkuje zmianami w organizacji pracy wymuszanymi przez specyficzne cechy realizacji usług t.j. niemożność magazynowania, ograniczenie możliwości nadzoru, możliwość oceny dopiero po wykonaniu lub dostarczeniu usługi, różnorodność miejsc świadczenia usług, bezpośredni kontakt z klientem, duża zmienność intensywności realizacji usług w czasie.
W takim przypadku dostosowanie strategii działania do nowych warunków otoczenia wymusza okresową zmienną dyspozycyjność i bardziej elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, również w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi(1).
Skutkiem tych procesów jest wzrost znaczenia elastycznej organizacji pracy i zastosowania elastycznego czasu pracy, prowadzące do zwiększenia ilości zadaniowych i okresowych kontraktów o pracę oraz zmniejszeniu udziału pracy etatowej w oparciu o długookresowe umowy o pracę, które nie dostosowują się odpowiednio szybko do zmieniających się warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa.
W krajach wysokorozwiniętych z roku na rok rośnie liczba prac wykonywanych dorywczo, w zadaniowym lub zmiennym i niepełnym wymiarze czasu pracy.

Skutki transformacji gospodarczej w Polsce

Proces transformacji gospodarczej w Polsce dokonywał się w warunkach, gdy gospodarki krajów wysokorozwiniętych wkraczały w kolejną, postindustrialną fazę rozwoju. W związku z tym zmiany w gospodarce polskiej, dostosowujące do trendów światowych, mają wciąż charakter intensywny.
Przemiana systemowa dokonana w Polsce z końcem lat 80-tych spowodowała całkowite przeobrażenie warunków ekonomicznych funkcjonowania przedsiębiorstw. Okres centralnego sterowania procesami gospodarczymi, dominacji sektora państwowego w gospodarce, realizacji polityki pełnego zatrudnienia i występowania państwa w roli pracodawcy bezpośredniego lub pośredniego nie tworzyły warunków, w których racjonalizacja zatrudnienia byłaby istotnym kryterium funkcjonowania przedsiębiorstw.
Rozwój prywatnej przedsiębiorczości oraz komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych, będąc naturalnym procesem transformacji gospodarki z centralnie planowanej na gospodarkę rynkową, zmieniły radykalnie poprzednie kryteria działania i cele przedsiębiorstw. Podstawowym motywem przedsiębiorstw funkcjonujących w warunkach rynkowych jest efektywność i maksymalizacja zysku. W sferze zatrudnienia oznacza to, z jednej strony, szanse i korzyści wynikające z pracy w efektywnie prosperującym przedsiębiorstwie, a z drugiej strony, zagrożenia będące konsekwencjami racjonalizacji i ograniczania kosztów w przedsiębiorstwie, w tym również kosztów zatrudnienia.
Restrukturyzacja polskiej gospodarki była podyktowana koniecznością uwolnienia mechanizmów rynkowych i jej modernizacji polegającej na przeobrażeniu struktury i wprowadzeniu nowoczesnych rozwiązań technologicznych, zarządczych i organizacyjnych.
Proces transformacji ujawnił duże trudności dostosowawcze zarówno po stronie przedsiębiorstw jak i rynku pracy. Nastąpił duży spadek popytu na pracę, którego skutkiem jest zjawisko niepełnego wykorzystania zasobów pracy i wysoka stopa bezrobocia. Obecnie stopa zatrudnienia jest wciąż o ponad 10% niższa niż na początku okresu transformacji i wynosi około 52%. Tak duży spadek liczby zawodowo aktywnych skutkuje m.in. wysoką stopą bezrobocia (18,2%) i dużym odsetkiem osób zawodowo biernych t.j. rencistów, wcześniejszych emerytów(2).
Doświadczenia krajów, w których elastyczne formy zatrudnienia wykorzystywane są powszechnie wskazują, że oprócz bezpośrednich korzyści dla przedsiębiorstw mogą być one również ważnym instrumentem w zakresie ograniczania bezrobocia, aktywizacji zatrudnienia.
Proces transformacji zmienił strukturę własnościową polskiej gospodarki, doprowadzając do wzrostu znaczenia sektora prywatnego, co spowodowało przyrost zatrudnienia w tym sektorze z 46,6% do 73,8% w latach 1989 - 2002. Równolegle, w tym samym czasie, nastąpił duży spadek ilości zatrudnionych w sektorze publicznym z 53,4% do 26,2%(3).
Komisja Europejska jako priorytet dla Polski wskazuje dalszy wzrost sektora prywatnego w polskiej gospodarce do około 80%. Taki poziom poprawiłby konkurencyjność i efektywność polskiej gospodarki(4).
Dalszy wzrost udziału sektora prywatnego w gospodarce, dynamiczny rozwój sektora usług (zatrudnienie w tym sektorze wzrosło z 37,3% w 1990 roku do 53% w 2002 roku), doskonalenie struktury organizacyjnej i systemów zarządzania, podnoszenie kwalifikacji i wzrost wykształcenia społeczeństwa będą nadal przybliżać strukturę zatrudnienia w Polsce do struktur w krajach wysokorozwiniętych(5).

Zmiany w organizacji przedsiębiorstw

Kryteria gospodarki wolnorynkowej zmusiły przedsiębiorstwa do analizy efektywności działania i restrukturyzacji w wielu płaszczyznach. Strategia zatrudnienia jest jednym z filarów działania każdego przedsiębiorstwa i, tak jak inne sfery działalności, podlega wymogom i trendom gospodarczym.
Zmieniające się warunki gospodarcze doprowadziły do zmian w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Coraz wyraźniej zaznacza się odejście od hierarchicznego modelu organizacji i zarządzania na rzecz funkcjonalizacji i decentralizacji. Organizacja przedsiębiorstw przyjmuje postać „sieci pająka”, w której następuje segmentacja personelu na część zasadniczą, którą stanowi personel stały i część marginalną, którą stanowi personel zadaniowy lub okresowy.
Część zasadniczą, trzon przedsiębiorstwa, stanowi stabilny zespół twórczy, odpowiedzialny za działania i decyzje strategiczne. Na obrzeżach organizacji znajdują się firmy lub pracownicy angażowani do wykonania określonych zadań, czynności lub dostarczenia konkretnych produktów lub usług na rzecz przedsiębiorstwa. Zakres i czas ich zaangażowania reguluje, zgodnie z planem działania i koncepcją strategii przedsiębiorstwa, zespół twórczy, trzon organizacji(6).
Ze względu na jego strategiczny charakter, trzon załogi jest zwykle zatrudniany na zasadach tradycyjnych i utrzymywany w przedsiębiorstwie niezależnie od ewentualnego zmiennego zapotrzebowania na jego pracę. Motywowane jest potrzebą stałego zachowania personelu kluczowego dla przedsiębiorstwa. Druga część załogi, część zmienna, wykonuje zadania w systemie elastycznej organizacji czasu pracy(7).
Taka tendencja do grupowania pracowników pod względem ich teraźniejszego i przyszłego zapotrzebowania wprowadza na stałe do organizacji przedsiębiorstw model zatrudnienia oparty na stałym trzonie załogi i części zmiennej, angażowanej w pojawiającej się potrzebie, planowanej lub doraźnej.
System swobodnego dopasowywania warunków i organizacji pracy, zwiększania lub redukowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie w zależności od warunków ekonomicznych, rynkowych i technicznych, do realnych możliwości i potrzeb przedsiębiorstwa prowadzi do rozwoju tzw. „akordeonowego zarządzania” zasobami ludzkimi(8).
Efektem powyższych procesów jest zmiana proporcji między zatrudnieniem typowym i nietypowym, objawiająca się zmniejszeniem popytu na pracę etatową, stałą - typową i zwiększeniem zapotrzebowania na pracę o charakterze zmiennym - okresowym i zadaniowym.
Rozwiązania prowadzące do wzrostu elastyczności zatrudnienia zmierzają w istocie do odnalezienia punktu, w którym przedsiębiorstwo maksymalizuje korzyści i minimalizuje koszty zatrudnienia.
Świadome i celowe grupowanie pracowników powinno odbywać się na podstawie oceny ich kompetencji, zdolności do rozwoju zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa, rodzaju wykonywanej pracy i jej przydatności dla przedsiębiorstwa, ze szczególnym uwzględnieniem kryterium efektywności i produktywności.
Miarą zatrudnienia produktywnego jest szybsze tempo wzrostu wydajności pracy niż wynagrodzeń, w odpowiednich i korzystnych dla przedsiębiorstwa proporcjach(9).
Kryterium zatrudnienia produktywnego, wykorzystywanego całkowicie i efektywnie w połączeniu z imperatywem szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu przedsiębiorstwa determinuje kształtowanie elastycznych zasobów pracy.

Uwarunkowania rozwoju elastycznych form zatrudnienia w Polsce

Procesy globalizacyjne, dokonując się w otoczeniu zewnętrznym, nie są zależnie od woli podmiotów. Jednakże coraz częściej wyznaczają one przedsiębiorstwom warunki funkcjonowania na rynkach lokalnych i obligują do zwiększania elastyczności i podnoszenia umiejętności szybkiej reakcji na wyzwania rynku.
Aby przedsiębiorstwo mogło skutecznie reagować na zmieniającą się sytuację rynkową, niezbędne są działania zmierzające do wzrostu elastyczności, również w sferze zatrudnienia.
Poza omówionymi wyżej kwestiami wynikającymi z trendów gospodarczych na decyzje przedsiębiorstw o wyborze elastycznych form zatrudnienia wpływają także czynniki natury prawnej, finansowej i instytucjonalnej.
Przepisy prawa pracy, w szczególności wysoki poziom ochrony stosunku pracy, jest postrzegany przez przedsiębiorstwa jako przeszkoda w zatrudnianiu nowego personelu.
Pomimo nowelizacji Kodeksu pracy w 2002 roku polskie przepisy są regulacją określaną jako sztywna. Polski indeks regulacji warunków zatrudnienia wynosi 92, w skali od 0 do 100 (dla porównania w Czechach indeks ten wynosi 63, a w Wielkiej Brytanii 41)(10). Powoduje to poszukiwanie przez przedsiębiorstwa rozwiązań alternatywnych do zatrudnienia typowego.
Ponadto wysokie obciążenia kosztami pracy, w szczególności obciążenia podatkami i składkami na ubezpieczenia społeczne, mają niekorzystny wpływ na decyzje o zatrudnianiu nowego personelu etatowego, w szczególności w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw.
Wysoki poziom ochrony stosunku pracy i kosztów pracy, wstrzymując decyzje przedsiębiorców o powiększaniu zatrudnienia, stają się istotną barierą w rozwoju i dostosowywaniu się przedsiębiorstwa do wymogów konkurencyjności(11).
W pewnej mierze również „biurokratyzacja” stosunku pracowniczego oraz niestabilność przepisów prawa i nadmierne ich skomplikowanie, stają się niejednokrotnie ograniczeniem w planowaniu etatowego zatrudnienia.
Opisane bariery w swobodnym powiększaniu ilości personelu oraz niemożliwość pełnego wykorzystania potencjału zatrudnienia i czasu pracy z powodu wahań rynku powodują, że tworzenie nowych miejsc pracy i utrzymywanie stałego, etatowego zatrudnienia jest dla przedsiębiorstwa skomplikowanym i bardzo kosztownym rozwiązaniem.
Elastyczne formy zatrudnienia poprzez precyzyjne dopasowanie wielkości zatrudnienia do aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa minimalizują konieczność ponoszenia stałych kosztów pracy do zakresu i czasu faktycznie potrzebnego. Elastyczne formy zatrudnienia wiążą zakres i czas pracy z dokładnie określonym zapotrzebowaniem przedsiębiorstwa.
Zakres elastyczności zatrudnienia w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać pod kątem następujących parametrów:

• czas pracy i jego wykorzystanie,

• wysokość i formy wynagrodzenia,

• swoboda w redukowaniu liczby pracowników,

• wysokość i rodzaj opodatkowania wynagrodzeń i honorariów,

• obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne,

• przywileje i uprawnienia pracowników,

• ponoszenie ryzyka wykonywanej pracy,

• jakość i wydajność pracy,

• koszty doboru pracowników,

• osobisty lub nieosobisty charakter świadczenia pracy,

• odpowiedzialność pracownika za rezultat pracy(12).

Nie ma jednego właściwego rozwiązania w zakresie zwiększania elastyczności. Każde przedsiębiorstwo powinno rozwijać własne koncepcje odpowiadające na jego szczególne cechy i pozwalające sprostać wymaganiom branży.
Wybór najbardziej korzystnych form zatrudnienia dla przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od charakteru i specyfiki pracy, zmienności zapotrzebowania na pracę warunków czasie, grup pracowników, rodzaju wykonywanej przez nich pracy, obszaru działalności przedsiębiorstwa oraz warunków otoczenia przedsiębiorstwa.
Dokonując wyboru różnych form zatrudnienia, dywersyfikując zatrudnienie na stałe i elastyczne, należy wybierać kryteria najbardziej istotne z punktu widzenia konkretnego przedsiębiorstwa.
Właściwie dobrany model zatrudnienia w krótkim czasie zaskutkuje wieloma korzyściami dla przedsiębiorstwa. W szczególności są to:

• obniżenie kosztów pracy w przedsiębiorstwie,

• optymalizacja stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb przedsiębiorstwa, nawet w bardzo krótkich okresach,

• zwiększenie produktywności i efektywności zatrudnienia,

• ograniczenie ryzyka i kosztów rozwiązywania umów o pracę,

• ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych(13).

Rodzaje elastycznych form zatrudnienia

Elastyczność zatrudnienia, zwana również elastycznością numeryczną, oznacza zdolność przystosowywania liczby zatrudnionych do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa wyznaczanych przez warunki rynkowe dotyczące w szczególności wielkości produkcji, wysokości płac realnych, wydajności pracy, rentowności produkcji. Wyższa elastyczność zatrudnienia determinuje silniejszą wrażliwość liczby personelu w przedsiębiorstwie na zmianę czynników warunkujących popyt na pracę(14).
Najczęściej wykorzystywanymi rodzajami elastycznych form zatrudnienia są:

• Praca na czas określony,

• Praca w niepełnym wymiarze czasu,

• Praca na zastępstwo,

• Praca tymczasowa,

• Wypożyczanie pracowników,

• Praca na wezwanie,

• Telepraca,

• Samozatrudnienie.

Wśród powyższych najbardziej powszechnie wykorzystywana jest praca na czas określony, wykonywana na podstawie terminowej umowy o pracę. Jest ona zawierana na czas oznaczony i może dotyczyć zatrudnienia pracownika na okres próbny, na czas wykonania pracy lub zadania oraz na czas nauki zawodu. Praca na czas określony jest chętnie wykorzystywana, gdyż pozwala na łatwiejsze rozwiązanie stosunku pracowniczego i umożliwia dowolne zwiększenie ilości personelu np. sezonowo, w okresach zwiększonego popytu na produkty lub usługi przedsiębiorstwa.
Praca na zastępstwo jest szczególną formą umowy na czas określony. Jest zawierana na czas absencji pracownika, często w trakcie okresów urlopowych lub w przypadku nieobecności spowodowanej długą chorobą lub urlopem macierzyńskim lub urlopem wychowawczym.
Kolejnym rodzajem zatrudnienia pracowniczego, regulowanego przez Kodeks pracy, jest praca w niepełnym wymiarze czasu. Jest ona rozwiązaniem korzystnym w sytuacji, kiedy w przedsiębiorstwie nie ma zapotrzebowania na dany rodzaj pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, np. specjalistyczne doradztwo, specjalistyczny nadzór.
Jedną z form szerszego zjawiska nazywanego wypożyczaniem pracowników jest praca tymczasowa. Jej charakterystyczną cechą trójstronny charakter umowy, która zawierana jest pomiędzy przedsiębiorstwem zlecającym i agencją pracy tymczasowej na wykonanie określonego zakresu pracy – usługi, którą pracownicy tymczasowi wykonują dla przedsiębiorstwa zlecającego i za zrealizowanie, której otrzymują wynagrodzenie od agencji pracy tymczasowej. Wynajmująca ich agencja otrzymuje prowizję za pośrednictwo i organizację całego procesu wykonania pracy - usługi. Przedsiębiorstwo zlecające i agencja pracy tymczasowej są związani umową o świadczenie pracy tymczasowej, a agencja podpisuje z wynajmowanym pracownikiem tymczasowym umowę o pracę bądź umowę cywilnoprawną na wykonywanie określonego zadania. Charakterystyczne jest to, że żadna umowa nie wiąże pracownika tymczasowego z przedsiębiorstwem, na rzecz, którego pracownik w rzeczywistości świadczy pracę - usługę. Instytucja pracy tymczasowej coraz częściej staje się remedium na niedobór stałego personelu w sytuacji czasowego zwiększenia zapotrzebowania na pracowników w przedsiębiorstwie.
Nieodpłatne wypożyczanie pracowników różni się od pracy tymczasowej tym, że przedsiębiorstwo w określonych sytuacjach oddaje swojego pracownika do dyspozycji innego pracodawcy bezpłatnie, najczęściej w ramach współpracy. Możliwe jest również zawieszenie dotychczasowej umowy o pracę i podjęcie pracy na rzecz innego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców i za zgodą pracownika. W takiej sytuacji na czas pracy u nowego pracodawcy pracownik i pracodawca zawierają terminową umowę o pracę.
W sytuacjach, gdy przedsiębiorstwo nie jest w stanie określić nawet w krótkim okresie rozmiaru i czasu zapotrzebowania na pracę, szczególnie atrakcyjną formą pracy jest praca na wezwanie. Istotą tej formy pracy jest obowiązek pracownika do stawienia się do pracy na każde wezwanie pracodawcy. Forma ta budzi wiele kontrowersji i wciąż nie jest ostatecznie uregulowana prawnie.
Rozwój nowych technologii telekomunikacyjnych i informatycznych doprowadził do dynamicznego rozwoju telepracy. Jest to forma organizacji i wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informatycznej w kontekście umowy o pracę lub stosunku pracy(15). W przypadku telepracy miejsce wykonywania pracy znajduje się poza przedsiębiorstwem na rzecz, którego jest wykonywana. Pracownik wykonuje zlecone zadania na zewnątrz przedsiębiorstwa i rozliczany jest z nich przez pracodawcę. Telepraca dzieli się na kilka rodzajów: telepracę domową (pracownik wykonuje pracę w domu), telepraca mobilna (pracownik większość pracy wykonuje w siedzibach klientów przedsiębiorstwa), telecentra (praca zespołowa zorganizowana w formie wirtualnych biur), telechatki i telewioski (telecentra zlokalizowane na terenach wiejskich), telepraca „zamorska” (telepraca prowadzona poza terenem zamieszkania)(16). W Polsce porozumienie w zakresie unormowania prawnego telepracy jest w tej chwili przedmiotem autonomicznych uzgodnień partnerów społecznych. Wypracowane przez nich wspólne stanowisko będzie podstawą uregulowania telepracy w Polsce.
Bardzo powszechną formą uelastyczniania zatrudnienia jest tzw. samozatrudnienie. W ramach samozatrudnienia prace niewymagające nadzoru, najczęściej proste lub wysoko specjalistyczne, są zlecane do wykonywania osobom pracującym na własny rachunek. Odbywa się to poprzez wydzielenie części zadań wykonywanych w przedsiębiorstwie na podmioty zewnętrzne.

Zakończenie

We współczesnej gospodarce gdzie coraz większego znaczenia nabierają elastyczne godziny pracy, praca zespołowa, standaryzacja procedur zarządzania i zorientowanie na klienta oraz zróżnicowane i coraz bardziej elastyczne formy organizacji przedsiębiorstw z wyraźną tendencją do wprowadzania rozwiązań doraźnych, restrukturyzacja zatrudnienia powinna stanowić w przedsiębiorstwie proces stały, dostosowując w sposób ciągły sferę zatrudnienia do zmiennego otoczenia działania przedsiębiorstwa.
Dalszy rozwój elastycznych form zatrudnienia w Polsce jest bezsprzeczny, gdyż to trendy rozwoju gospodarki światowej wskazują kierunki ewolucji rynków pracy, którym podlega również rynek polski.
Niezwykle ważne jest więc odpowiednie dostosowanie przepisów prawa do potrzeb rynku, które regulując w sposób zbyt restrykcyjny stanowią niejednokrotnie barierę uelastyczniania zatrudnienia lub regulując w sposób niepełny doprowadzają do nadużyć w tym zakresie.
Elastyczne formy zatrudnienia precyzyjnie dostosowując liczbę i rodzaj pracowników do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę w zmiennych warunkach otoczenia prowadzą do pełnego wykorzystania potencjału i czasu pracy zaangażowanych pracowników oraz pozwalają na obniżenie kosztów działania i zwiększenie adaptacyjności przedsiębiorstwa do zmian rynkowych. Ich umiejętne wykorzystanie jest ważnym elementem przyczyniającym się do rozwoju i wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw, nawet w krótkim okresie.
____________________

Normy Unii Europejskiej w zakresie ochrony pracowniczej kobiet

Autor: Tomasz Gowin, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku

W całościowej analizie prawodawstwa dotyczącego sytuacji prawnej kobiet w jurysdykcji UE autor przedstawia ciekawą kategoryzację międzynarodowych aktów prawnych:

Pierwszą kategorię stanowią tutaj konwencje o charakterze ochronnym, które powstały w założeniu, że najważniejszym zadaniem kobiet jest ich rola rodzinna jako
matek i żon i dlatego, kiedy podejmują inne role, należy je chronić przed związanymi
z tym zagrożeniami dla tradycyjnych ról. Do tej grupy należą wczesne konwencje
Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Drugą grupę norm regulacyjnych stanowią wedle autora artykułu regulacje o charakterze korygującym. Akty prawne należące do tej kategorii dotykają sfer życia, w których sytuacja kobiet ze względu na płeć jest szczególnie niekorzystna. Do tej kategorii można zaliczyć międzynarodowe konwencje, których celem jest zwalczanie prostytucji.

Najliczniejszą kategorię aktów prawnych komentowanych w artykule stanowią tzw. postanowienia antydyskryminacyjne. Ich celem- wedle autora artykułu jest ukształtowanie takiego systemu prawnego, w którym płeć nie będzie odgrywał czynnika decydującego o zakresie posiadanych przez jednostkę uprawnień oraz nałożonych na nią obowiązków.

Obecny Raport stanowi analizę wybranych elementów prawodawstwa UE z zakresu ochrony kobiet na rynku pracy. Dyskutowane w nim są takie kwestie jak zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, równość wynagrodzeń, ochrona macierzyństwa oraz praca w nocy i w warunkach nieb bezpiecznych.

Całość Raportu w wersji PDF:

Ulgi dla firm zatrudniających rodziców

Źródło: na podst. art. Bartosza Marczuka, Gazeta Prawna

Data: 04 wrzesień 2007

Rząd przyjął projekt ustawy, realizujący założenia nowej polityki prorodzinnej, przygotowane przez minister pracy i polityki społecznej Joannę Kluzik-Rostkowską.
Firmy, zatrudniające rodziców wracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, przez 3 lata nie będą opłacać składek do Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pozwoli to ograniczyć problem zwolnień młodych rodziców z pracy.

Urlop macierzyński ma wynieść docelowo 26 tygodni przy urodzeniu pierwszego dziecka oraz 39 tygodni po urodzeniu więcej niż jednego dziecka. Będzie podwyższany co dwa lata do 2014 roku. Od stycznia 2008 roku wyniesie 20 i 31 tygodni.
Na urlopie macierzyńskim będą też mogli dłużej przebywać ojcowie dzieci – nawet do 12 tygodni.
Rząd chce, aby firmy zakładały przyzakładowe przedszkola i żłobki. Dostaną one możliwość budowy lub adaptacji zakładowych pomieszczeń na te cele ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownicy otrzymają prawo do refundacji opłat za pobyt dziecka w przedszkolu lub żłobku ze środków tego funduszu.
Osoba nie korzystająca z urlopu wychowawczego, ale chcąca pracować w niepełnym wymiarze godzin, ma być chroniona przed zwolnieniem bez względu na to czy z niego korzysta czy nie. Firma może z nią rozwiązać umowę o pracę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Ma być również niesiony przepis stanowiący, że rodzice, którzy dostają dodatek do zasiłku rodzinnego na urlopie wychowawczym (400 zł miesięcznie), nie mogą sobie dorobić bez groźby jego utraty.
Rząd chce umożliwić zawieszenie działalności gospodarczej na okres sprawowania opieki nad dzieckiem, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko czterech lat (na opiekę nad małym lub chorym dzieckiem do 36 miesięcy, na opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym – do 18 roku życia dziecka). Przepis dotyczy osób, które wybrały opodatkowanie w formie karty podatkowej.
Osoby, które zawieszą działalność na okres opieki, nie muszą odprowadzać składek do ZUS, a składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe opłaci za nie budżet. Mogą one również starać się o dodatek do zasiłku rodzinnego (400 zł miesięcznie).
Wyższa będzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe dla osób na urlopach wychowawczych. Obecnie wynosi ona 420 zł, a do 2011 roku ma wzrosnąć do 60 proc. średniego wynagrodzenia. Już od 2008 roku ma być równa płacy minimalnej.
Niestety, resort pracy wycofał się z planowanej zmiany, że pieniądze gromadzone na emeryturę w ZUS będą do momentu przejścia na emeryturę majątkiem wspólnym małżonków.
Rządowy program polityki prorodzinnej ma w latach 2008 – 2014 kosztować 27,3 mld zł.


Czytaj więcej:

Projekt ustawy w zakresie polityki prordzinnej

Data:
04 wrzesień 2007
Źródło:
na podst. art. Bartosza Marczuka, Gazeta Prawna
http://biznes.onet.pl/5,1435503,prasa.html

Opis:
Rząd przyjął projekt ustawy, realizujący założenia nowej polityki prorodzinnej, przygotowane przez minister pracy i polityki społecznej Joannę Kluzik-Rostkowską.
Firmy, zatrudniające rodziców wracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, przez 3 lata nie będą opłacać składek do Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pozwoli to ograniczyć problem zwolnień młodych rodziców z pracy.
Urlop macierzyński ma wynieść docelowo 26 tygodni przy urodzeniu pierwszego dziecka oraz 39 tygodni po urodzeniu więcej niż jednego dziecka. Będzie podwyższany, co dwa lata do 2014 roku. Od stycznia 2008 roku wyniesie 20 i 31 tygodni.
Na urlopie macierzyńskim będą też mogli dłużej przebywać ojcowie dzieci – nawet do 12 tygodni.
Rząd chce, aby firmy zakładały przyzakładowe przedszkola i żłobki. Dostaną one możliwość budowy lub adaptacji zakładowych pomieszczeń na te cele ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownicy otrzymają prawo do refundacji opłat za pobyt dziecka w przedszkolu lub żłobku ze środków tego funduszu.
Osoba nie korzystająca z urlopu wychowawczego, ale chcąca pracować w niepełnym wymiarze godzin, ma być chroniona przed zwolnieniem bez względu na to czy z niego korzysta czy nie. Firma może z nią rozwiązać umowę o pracę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Ma być również niesiony przepis stanowiący, że rodzice, którzy dostają dodatek do zasiłku rodzinnego na urlopie wychowawczym (400 zł miesięcznie), nie mogą sobie dorobić bez groźby jego utraty.
Rząd chce umożliwić zawieszenie działalności gospodarczej na okres sprawowania opieki nad dzieckiem, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko czterech lat (na opiekę nad małym lub chorym dzieckiem do 36 miesięcy, na opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym – do 18 roku życia dziecka). Przepis dotyczy osób, które wybrały opodatkowanie w formie karty podatkowej.
Osoby, które zawieszą działalność na okres opieki, nie muszą odprowadzać składek do ZUS, a składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe opłaci za nie budżet. Mogą one również starać się o dodatek do zasiłku rodzinnego (400 zł miesięcznie).
Wyższa będzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe dla osób na urlopach wychowawczych. Obecnie wynosi ona 420 zł, a do 2011 roku ma wzrosnąć do 60 proc. średniego wynagrodzenia. Już od 2008 roku ma być równa płacy minimalnej.
Niestety, resort pracy wycofał się z planowanej zmiany, że pieniądze gromadzone na emeryturę w ZUS będą do momentu przejścia na emeryturę majątkiem wspólnym małżonków.
Rządowy program polityki prorodzinnej ma w latach 2008 – 2014 kosztować 27,3 mld zł.

Równość płci w instytucjach rynku pracy

Data: 09.10.2007

Autorzy: partnerstwo złożone z SPI Consult GmbH Oddział w Polsce, SPI Polska Sp. z o.o. i Koalicję Karat


Skrót:

Broszura "Równość płci w instytucjach rynku pracy" powstała w ramach projektu "Gender mainstreaming w instytucjach rynku pracy", który jest obecnie realizowany przez partnerstwo złożone z SPI Consult GmbH Oddział w Polsce, SPI Polska Sp. z o.o. i Koalicję Karat.
Broszura zawiera użyteczne informacje wprowadzające w problematykę gender mainstreamingu, opis praktyk antydyskryminacyjnych, które w ramach tej polityki stosuje się na rynku pracy. Szczególnie ważną informacją, którą zawiera Broszura jest opis instrumentów prawnych obowiązujących w polskim prawie pracy-a pomocnych w praktycznych sytuacjach walki o swoje prawa na rynku pracy.
 
Całość broszury