Równość i niedyskryminacja

Walka z dyskryminacją w Unii Europejskiej - Za różnorodnością przeciw dyskryminacji

Równość i brak dyskryminacji - Raport roczny 2005

Doroczny raport o Polityce równości i niedyskryminacji w UE

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy.Mobbing w środowisku pracy.

Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji

„Polityka równości płci w praktyce” (Gender Mainstreaming in Practice).

Raport "Przemoc - nowy czynnik ryzyka zawodowego w środowisku pracy"

Raport – płaca w pierwszej pracy

Dyskryminowani absolwenci, osoby starsze, matki

Polki o macierzyństwie

Kobiety, wyjdźcie z kuchni, zachęca rząd

Koedukacyjna armia 

Walka z dyskryminacją w Unii Europejskiej - Za różnorodnością przeciw dyskryminacji
Komisja Europejska Dyrektor Generalny ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans 2005r.

Krótki opis podstawowych kwestii związanych z dyskryminacją

http://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2005/ke7205580_pl.pdf


Równość i brak dyskryminacji - Raport roczny 2005

Niniejszy raport stanowi podsumowanie działań podjętych w ubiegłym roku w państwach członkowskich i na szczeblu UE na rzecz zwalczania dyskryminacji. Raport został podzielony na dwie części. Pierwsza część zawiera zarys wymagań zawartych w dyrektywie o równości rasowej i dyrektywie o równości zatrudnienia oraz opis działań podejmowanych przez Komisję celem zapewnienia przestrzegania dyrektyw przez państwa członkowskie. Następnie omówiono nowe akty prawne oraz inne kroki wprowadzone przez państwa członkowskie z myślą o przestrzeganiu wymagań, a na koniec zaprezentowano kilka przykładów zastosowania przepisów w praktyce. Druga część raportu bada sytuację Romów w UE, którzy łącznie stanowią największą mniejszość etniczną w rozszerzonej UE. W części tej omówiono niektóre działania podejmowane przez UE w związku z powszechnym wykluczeniem i dyskryminacją społeczności Romów w Europie.

Pobierz plik PDF (2,9 MB)

Doroczny raport o Polityce równości i niedyskryminacji w UE

Na stronie internetowej "stop dyskryminacji" dostępny jest nowy raport komisji Europejskiej o środkach zwalczania dyskryminacji. Raport jasnym i przystępnym językiem mówi, co UE robi w tym roku w celu powstrzymania dyskryminacji na tle pochodzenia etnicznego lub rasowego lub etnicznej, religii lub wiary, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej. Rozpatruje on nowe prawo europejskie wchodzące w życie w bieżącym roku oraz daje przegląd finansowanego kwotą 100 mln Euro unijnego Programu działań w celu zwalczania dyskryminacji, który wspiera szereg inicjatyw i projektów w Unii – w tym kampanie informacyjne. Wskazuje on również na praktyczne przykłady realizowanych działań w różnych krajach UE w celu zmniejszenia dyskryminacji i stworzenia ludziom równych szans i możliwości.

Pobierz plik PDF 1.54 MB

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy. Mobbing w środowisku pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektorat Pracy
Warszawa 2005

Niniejszy raport porusza kwestie równego traktowania przedstawicieli obydwu płci w zakresie: awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, warunków zatrudnienia, zatrudniania w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w godzinach nadliczbowych. Powyższe aspekty omawiane są w celu uchwycenia istniejących różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy.

Źródło: http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/07010007.pdf

Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji

Bank Światowy, Departament Walki z Ubóstwem i Zarządzania Gospodarką. Region Europy i Azji Środkowej
2005

Raport Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji przedstawia najbardziej istotne różnice pomiędzy sytuacją kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do możliwości rozwoju ekonomicznego, a także omawia przyczyny tych nierówności na tle kontekstu politycznego i społeczno-gospodarczego. W opracowaniu opisano główne obszary legislacji, na których występują rozbieżności w statusie kobiet i mężczyzn. Autorzy opracowali również zalecenia i sugestie mające na celu poprawę sytuacji w poszczególnych obszarach.

Źródło: http://siteresources.worldbank.org/INTPOLAND/Resources/Gender_report_pl.pdf

„Polityka równości płci w praktyce” (Gender Mainstreaming in Practice).

UNDP we współpracy z Fundacją „Fundusz Współpracy”

08/03/2007


Polityka Równości Płci w Praktyce

W ramach prac Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) we współpracy z Fundacją „Fundusz Współpracy” opublikowano pierwszą polską edycję podręcznika UNDP „Polityka równości płci w praktyce” (Gender Mainstreaming in Practice).

Publikacja stanowi prezentację praktycznych narzędzi służących wprowadzaniu zasady równości płci. Zastosowana w Raporcie metodyka sektorowego gromadzenia i prezentacji danych pozwala na równościowe spojrzenie na kluczowe zagadnienia dla funkcjonowania społeczeństwa: gospodarkę, rządzenie, pracę, edukację, zdrowie, ubóstwo, prawa człowieka, naukę, środki masowego przekazu, ochronę środowiska oraz politykę obronną.

Wersję elektroniczną publikacji można pobrać ze strony:

www.genderindex.pl

Raport "Przemoc - nowy czynnik ryzyka zawodowego w środowisku pracy"

Styczeń 2002
Autorzy: Bogusław Kędzia, Stanisław Kowalewski
Źródło: Bezpieczeństwo Pracy, NR 1 (366)


Skrót:

Raport stanowi próbę analizy zjawiska przemocy w środowisku pracy – jego prawnych, społecznych i psychologicznych konsekwencji. Z uwzględnieniem perspektywy polskiej autorzy Raportu dowodzą, iż przemoc w środowisku pracy jako czynnik ryzyka zawodowego powinna uruchomić odpowiednie działania w środowiskach o podwyższonym stopniu narażenia.


Całość raportu:


Przemoc jest wszechobecna w nowoczesnych społeczeństwach i wydaje się narastać [1]. Środki przekazu w tytułach codziennych doniesień, obok represji, wojen i działań terrorystycznych, informują o chaosie wywoływanym przez ludzi, w działaniach przeciwko sobie, w "cywilizowanych" jak również mniej rozwiniętych społeczeństwach. Dyskusyjne jest, czy nastąpił realny wzrost przemocy, czy jest ona częściej nagłaśniana. Mimo wszystko, przemoc stanowi cechę ludzkich oddziaływań od czasów prehistorycznych. Aktualnie, przemoc stała się jedną z głównych przyczyn wypadków śmiertelnych w nowoczesnych, przemysłowych społeczeństwach - coraz częściej jest uznawana jako problem zdrowia społecznego. Przemoc stanowi istotny obszar zainteresowań psychologów społecznych i polityków.
Pojęcie przemocy jest powszechnie zrozumiałe. Jednakże w celu usystematyzowania tego bardzo złożonego problemu społecznego, aby uporać się z tym pojęciem w odniesieniu do środowiska pracy, warto poznać, jak jest ono definiowane w słownikach języka polskiego.
Przemoc - to brutalne działanie, w którym ktoś stosuje siłę, by narzucić komuś swoją wolę lub wymusić coś na kimś [2].
Przemoc - nadużywanie siły, wykorzystanie siły fizycznej (militarnej) nad kimś dla osiągnięcia jakichś celów; też użycie siły w celach przestępczych, gwałt, przymus, nacisk. Przemoc fizyczna, psychiczna [3].
Najszerzej ujmuje pojęcie przemocy Słownik synonimów [4]. Przemoc to:
bezprawie, nieprzestrzeganie (praw obywatelskich), pogwałcenie (prawa), rozbój, rabunek, prawo pięści, dziki zachód, gwałt. samosąd, lincz, pogrom, terror,
prześladowanie, szykanowanie, nękanie, dyskryminowanie, upośledzanie, ciemiężenie, gnębienie,
przymus, zmuszanie, nacisk, presja, napór, groźba, szantaż.

W krajach zachodnich, w odniesieniu do zjawiska przemocy w środowisku pracy, używane jest również pojęcie agresja, dotyczące przypadków ekstremalnych związanych z zabójstwami lub ciężkimi urazami fizycznymi, będącymi wynikiem przemocy. Stosowane jest również określenie molestowanie, rozumiane jako akt przemocy psychicznej. Słowniki języka polskiego definiują agresję jako: napastliwe lub brutalne zachowanie wobec kogoś lub czegoś, spowodowane negatywnymi emocjami, np. złością lub nienawiścią [2] lub, wrogą, napastliwą postawę albo zachowanie się względem kogoś lub czegoś [3]. Słowu molestowanie nasze słowniki przypisują znaczenie: uporczywie kogoś prosić, zamęczać kogoś prośbami, naprzykrzać się [3], lub, jeśli ktoś molestuje jakąś osobę, aby coś zrobiła, to wytrwale przekonuje ją do tego, często osiągając efekt na skutek jej zmęczenia [2]. Jeśli ktoś kogoś molestuje seksualnie, to nakłania go lub zmusza do współżycia seksualnego ze sobą, zwykle wykorzystując swoją pozycję, np. przełożonego [2].
Kulturowa akceptacja przemocy. W wielu społecznościach występuje wyraźna tolerancja dla przemocy wśród lub przeciw pewnym grupom. Przemoc jest często rozumiana i tolerowana, z przymknięciem oka, jako "normalna" odpowiedź na konkurencję. Na przykład przemoc wśród mniejszości narodowych i grup etnicznych jest często akceptowana jako prawidłowa odpowiedź na dyskryminację, biedę oraz brak równości społecznej i ekonomicznej, powodujących niskie poczucie własnej godności i niską wartość życia ludzkiego. W jej wyniku, napaść jest postrzegana raczej jako konsekwencja życia w społeczeństwie przemocy, aniżeli zatrudnienie w niebezpiecznym środowisku pracy. W końcu, występuje pewien syndrom, który powoduje, iż w niektórych zawodach pracownicy znoszą obraźliwe słowa, groźby, a nawet fizyczne ataki. Syndrom ten ulega pogłębieniu w sytuacji strukturalnego bezrobocia.

Czy powinniśmy podjąć zintegrowane działania?

Nie jest zamiarem autorów tego opracowania przeprowadzenie głębokiej analizy zjawiska problemu przemocy w środowisku pracy. Jej opracowanie wymaga bowiem zintegrowanych działań wielu specjalistów i instytucji do tego powołanych. Celem jest natomiast zasygnalizowanie tego zjawiska i sprowokowanie dyskusji. Warto zastanowić się przede wszystkim nad tym, czy krajowe regulacje prawne są wystarczające, aby minimalizować ryzyko związane z przemocą w środowisku pracy? W polskim Kodeksie pracy [5] do tej kwestii odnosi się art. 111), który w sposób najbardziej ogólny określa obowiązki pracodawcy - pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Sądzimy, iż pracodawca zawarł w tym przepisie dalekosiężne przesłanie, zobowiązujące pracodawcę do dbałości o zdrowie psychiczne, fizyczne oraz dobre samopoczucie pracobiorców. Wskazał także na potrzebę dążenia do eliminowania psychicznej i fizycznej przemocy w środowisku pracy. Artykuł ten rzadko jest przywoływany. Bardziej powszechnie znane są ustalenia Rozdziału X Kodeksu pracy, a mianowicie art. 207 §1 - odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca oraz art. 226 zobowiązujący pracodawcę do informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, iż krajowe normy prawne powinny wystarczyć, aby pracodawca, zgodnie z nałożonymi obowiązkami, mógł informować o ryzyku zawodowym, związanym z możliwością wystąpienia przemocy w środowisku pracy i je redukować. Trudność polega jednak na tym, iż przemoc w środowisku pracy nie występuje w żadnych krajowych dokumentach jako czynnik ryzyka zawodowego. Zatem pracodawca, choćby nawet chciał, nie jest w stanie dokonać oceny ryzyka zawodowego związanego z przemocą, bowiem nie ma danych statystycznych parametru częstości, niezbędnego do przeprowadzenia takiej oceny. W tej sytuacji nie musi więc podejmować działań związanych z ograniczaniem i/lub zapobieganiem wystąpieniu przemocy i jej skutków. Ekstremalne przypadki przemocy traktowane są raczej jako nieprzewidywalne zdarzenia kryminalne.

Nie ukrywamy, iż inspiracją do napisania tego artykułu jest wręcz epidemiczne narastanie ekstremalnych aktów przemocy w krajowej sieci bankowej oraz w środowisku taksówkarzy. Można zadać pytanie, ile istnień ludzkich byłoby ocalonych, gdyby w środowiskach o podwyższonym z tego powodu ryzyku zawodowym, prowadzono właściwe analizy, stosowano odpowiednie środki prewencyjne i określone procedury? Na podstawie obowiązujących obecnie zasad rejestrowania wypadków przy pracy oraz ich analiz statystycznych nie ma możliwości stwierdzenia, jaki jest udział przemocy jako ich przyczyny.
Postulujemy zatem, aby przemoc w środowisku pracy uznać jako czynnik ryzyka zawodowego, a tym samym spowodować odpowiednie działania w środowiskach o podwyższonym stopniu narażenia.
Polska literatura przedmiotu, jest skromna i mało upowszechniona. Zatem, mimo różnic kulturowych, społecznych, prawnych i innych, uznając, że zjawisko przemocy w środowisku pracy ma charakter "uniwersalny", postanowiliśmy zapoznać Czytelników z tym problemem, na podstawie opracowań pochodzących z krajów Unii Europejskiej oraz USA. Akty przemocy fizycznej i psychicznej są uznawane w tych krajach jako czynniki ryzyka zawodowego i wobec tego są prowadzone intensywne badania w tym zakresie oraz podejmuje się odpowiednie działania profilaktyczne.

Definicje i występowanie przemocy w środowisku pracy

Nie ma zgodności w odniesieniu do definicji przemocy. Rosenberg i Mercy [6] włączają do definicji tego zjawiska zarówno przypadki śmiertelne, jak i pozostałe, będące wynikiem przemocy pomiędzy ludźmi, w których użyto siły fizycznej lub innych środków, przez jedną osobę, w intencji wyrządzenia krzywdy, zranienia lub śmierci innej osoby. Amerykańska Akademia Nauk przyjęła jako definicję przemocy zachowania osobnicze, które z zamierzenia są zagrażające i stanowią próbę wyrządzenia fizycznej krzywdy innym [7]. Powyższe definicje koncentrują się na groźbach lub wyrządzaniu fizycznej krzywdy. Jednakże wykluczają one przypadki, w których słowne obelgi, molestowanie lub poniżanie i inne formy psychicznych urazów mogą stanowić wyłącznie wyrządzoną krzywdę, nie mniej pustoszącą. Wykluczają one również molestowanie seksualne, które może, ale nie musi, być fizyczne. W wyniku amerykańskich badań socjologicznych dokonano klasyfikacji aktów przemocy na: molestowanie (akt wywoływania nieprzyjaznego środowiska przez "nieprzystojne" słowa, działania lub fizyczny kontakt nie powodujący krzywdy fizycznej), groźby (wyrażenie chęci spowodowania krzywdy fizycznej) oraz ataki fizyczne (agresja, której wynikiem jest fizyczny napad z użyciem lub bez użycia broni) [8]. W Wielkiej Brytanii jako definicję przemocy w środowisku pracy przyjęto każdy przypadek, w którym pracownik jest obrażany, zastraszany lub zaatakowany przez członka społeczności w okolicznościach wynikających z wykonywanego zatrudnienia. Napastnikiem może być pacjent, klient lub współpracownik.

Zgodnie z definicją Państwowego Instytutu Bezpieczeństwa i Zdrowia Zawodowego USA (National Institute for Occupational Safety and Health - NIOSH): przemoc w środowisku pracy jest to każdy fizyczny atak (napaść), zagrażające zachowanie lub słowna obelżywość w miejscu pracy. Dotyczy to, choć nie ogranicza się do pobicia, napaści z użyciem ostrych narzędzie, samobójstw, strzelanin, gwałtów, prób samobójczych, urazów psychicznych (trauma) wynikających z pogróżek, obscenicznych rozmów telefonicznych, zastraszających zachowań i molestowania zarówno seksualnego, jak i psychicznego [9].
W celach statystycznych, środowiska prawnicze i wymuszające przestrzeganie prawa w USA, definiują "przemoc w środowisku pracy" jako popełnienie zakazanych czynów kryminalnych lub zachowań wymuszających w miejscu pracy. Dotyczą one przede wszystkim zabójstw, wymuszonych gwałtów, porwań, napaści, rabunków, gróźb, lekkomyślnie powodowanych zagrożeń, molestowania i nieporządnego prowadzenia się. Zachowanie wymuszające wskazuje, iż przemoc w środowisku pracy, oprócz użycia siły, może przyjmować wiele postaci. Agresor może używać obraźliwego języka, stosować groźby fizyczne i słowne lub niszczyć mienie zagrożonego.
Z formalnego punktu widzenia ustalenie, czy doszło do aktu przemocy w środowisku pracy jest zależne od jej definicji. Tymczasem właściwie nie ma jednoznacznej definicji tego pojęcia. Jest ona potrzebna z wielu powodów. Po pierwsze, dopóki nie zaistnieje jednolita definicja, każde szacowanie możliwości wystąpienia przemocy pozostaje nieporównywalne pomiędzy wynikami badań i miejscami zdarzeń. Po drugie, charakter przemocy jest związany ze strategią prewencji i interwencji. Na przykład, przypadki użycia broni w środowisku pracy obejmują incydenty będące zarówno kontynuacją konfliktów rodzinnych, jak również są skutkiem stresorów i konfliktów związanych z pracą. Podczas gdy w obu sytuacjach będą poszkodowani pracownicy, kontrola ze strony pracodawcy w pierwszym przypadku jest bardziej ograniczona, a zatem przesłanki do interwencji będą inne niż w sytuacjach, gdy użycie broni jest bezpośrednio związane ze stresorami i konfliktami w środowisku pracy.
Niektóre statystyki sugerują, że morderstwa w środowisku pracy są najszybciej narastającym typem morderstw w USA. Z powodu takich statystyk przemoc w środowisku pracy przyciąga ostatnio znaczną uwagę. Jednakże wcześniejsze sygnały sugerują, że najbardziej widoczne akty przemocy (morderstwa, strzelaniny) w środowisku pracy, chociaż występują najrzadziej, przyciągają największą uwagę badaczy. Natomiast słowna i psychologiczna agresja wobec przełożonych, podwładnych i pomiędzy pracownikami jest znacznie częstsza, a zwraca się na nią znacznie mniejszą uwagę. Dostrzegając bliski związek pomiędzy różnymi przejawami tego zjawiska można sugerować, że częściej badana jest agresja, aniżeli przemoc w środowisku pracy.
Środowisko pracy, w którym pracownik wykonuje swoje codzienne zadania, może być stałe lub zmienne. Dotyczy to przede wszystkim budynków, otoczenia, parkingów, placów budów, domów klientów oraz podróży do i z pracy.
Akty przemocy w środowisku pracy klasyfikuje się zależnie od relacji pomiędzy napastnikiem i pracownikiem lub środowiskiem pracy. Rozróżnia się następujące kategorie wydarzeń: przemoc ze strony osoby obcej, przemoc ze strony klientów, przemoc ze strony współpracowników, przemoc wynikająca ze stosunków osobistych. Kategoryzacja tego typu jest istotna ze względu na przyjmowane scenariusze strategii i prewencji.

Kto ponosi odpowiedzialność?

Pracodawcy mają zarówno prawne, jak i moralne obowiązki w zakresie zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. Aby uniknąć wypadków powodujących utratę życia lub urazy oraz ograniczyć straty finansowe i potencjalną odpowiedzialność, pracodawcy muszą prowadzić politykę i stosować procedury zapobiegające przemocy w ich środowiskach pracy. Taka polityka powinna przewidywać środki identyfikujące potencjalne możliwości zaistnienia przemocy, procedury zapobiegające wystąpieniu przemocy, a w przypadku, gdy środki prewencji zawiodą, powinny być opracowane plany reagowania i łagodzenia dalszych szkód.
Zgodnie z zasadami obowiązującymi w USA, pracodawcy są obowiązani zapewnić swoim pracownikom miejsce zatrudnienia, wolne od rozpoznawalnych zagrożeń, które powodują lub mogą powodować wypadki śmiertelne lub poważne urazy. Ten obowiązek nakazuje dokonywanie przeglądów w celu identyfikacji niebezpiecznych warunków w środowisku pracy i ich poprawy oraz przekazywanie odpowiednich ostrzeżeń w razie wystąpienia tego typu ryzyka zawodowego. Pracodawca, u którego wystąpiły akty przemocy lub jest świadomy zagrożeń, zastraszenia albo innych potencjalnych czynników wskazujących na możliwość wystąpienia przemocy jest zobowiązany do wdrożenia odpowiedniego programu prewencyjnego.

Fakty

W USA zabójstwa w miejscu pracy są główną przyczyną śmierci pracujących kobiet (35% wszystkich przypadków śmiertelnych w pracy) i drugą główną przyczyną wypadków śmiertelnych wśród mężczyzn [10].
Zgodnie z ustaleniami Państwowego Instytutu Bezpieczeństwa i Zdrowia Zawodowego (National Institute for Occupational Safety and Health - NIOSH) [11] wzrost ryzyka zabójstw pracowniczych mogą powodować następujące czynniki:
publiczna wypłata pieniędzy
praca indywidualna lub w nielicznych zespołach
praca w godzinach nocnych lub wczesnych rannych
praca w obszarach o wysokiej przestępczości
praca w ochronie własności i dobytku o wysokiej wartości
prace wykonywane w środowiskach lokalnych (ang. working in community settings), np. pielęgniarki środowiskowe, kuratorzy, dzielnicowi, listonosze, konserwatorzy.

Zabójstwa w miejscu pracy są przedmiotem uwagi środków przekazu, jednak stanowią one tylko część problemu przemocy. Znacznie więcej jest sytuacji, w których pracownicy są molestowani, podlegają groźbom lub są narażeni na ciężkie uszkodzenie ciała. Głównym czynnikiem utrudniającym szacowanie rozmiaru tego problemu jest brak właściwej rejestracji tego typu wydarzeń w środowisku pracy. Ministerstwo Sprawiedliwości USA (U.S. Department of Justice) w opublikowanych statystykach [12] wykazuje, że prawie milion pracowników stało się ofiarami przemocy podczas pracy. Statystyka ta nie obejmuje zabójstw i została opracowana na podstawie wywiadów z ofiarami. Zgodnie z uzyskanymi danymi najczęściej występującymi aktami przemocy w środowisku pracy są w Stanach Zjednoczonych: zgwałcenia (8%), rabunki (7%), napady (16%). Wskaźnikiem zagrożenia przemocą w środowisku jest fakt, iż 30% ofiar konfrontowało się z uzbrojonymi przestępcami. Badania wykazały, iż 16% przypadków przemocy kończyło się poważnymi urazami fizycznymi, a 10% wymagało leczenia.
Napaści nie powodujące zgonów mają miejsce szczególnie pomiędzy pacjentami a personelem pielęgniarskim w instytucjach opieki zdrowotnej. Do innych zawodów, w których przemoc powoduje czasową niezdolność do pracy, należą prywatne służby ochrony, kierowcy oraz sprzedawcy.
Prawie dwie trzecie przypadków przemocy zdarza się w takich usługach, jak domy opieki, szpitale, jednostki świadczące opiekę domową, usługi socjalne. Około jedna piąta przypadków wydarza się w sklepach spożywczych, restauracjach i barach.
Osoby pracujące w administracji państwowej narażone są w większym stopniu na przemoc aniżeli pracownicy sektora prywatnego. Kobiety pracujące w sektorze państwowym narażone są 8,6 raza częściej na przypadki przemocy aniżeli kobiety pracujące w sektorze prywatnym. Kobiety pracujące w samorządach narażone są 5,5 raza częściej na napaści aniżeli kobiety pracujące w sektorze prywatnym.

Czynniki psychospołeczne i organizacyjne

Definicje, występowanie, przewidywanie i możliwe konsekwencje przemocy w środowisku pracy zaczęły przyciągać uwagę praktyków i badaczy środowiska pracy. Powodem tego jest narastająca liczba morderstw w tym środowisku [13]. Od momentu pojawienia się zainteresowania problematyką przemocy w środowisku pracy stało się jasne, że istotne są takie kwestie, jak natura (definicja), występowanie, predyktory*) oraz zapobieganie przemocy.

Predyktory przemocy

Studia literaturowe dotyczące predyktorów przemocy (Predyktor; ang. predictor - pojęcie używane w psychologii, jego znaczenie można opisać jako obserwację czegoś, co pozwala na wyciągnięcie wniosków i na tej podstawie przewidywanie (prognozowanie) w środowisku pracy wskazują, iż najwięcej uwagi koncentruje się na zbudowaniu "sylwetki" pracownika potencjalnie gwałtownego lub "rozczarowanego". Z reguły jest on identyfikowany jako rzucająca się w oczy osobowość, o białym kolorze skóry, mężczyzna, w wieku 20-25 lat, "samotnik", prawdopodobnie ze skłonnością do alkoholu i zafascynowany bronią. Pomijając liczne fałszywe identyfikacje, takie podejście pozwala na identyfikację osobników o predyspozycjach do najbardziej gwałtownych form przemocy i pomija większą grupę osób zaangażowanych w najbardziej agresywne, jednak mniej gwałtowne przypadki.
Wychodząc poza charakterystykę "demograficzną", pojawiają się poglądy, że niektóre czynniki osobnicze wyrażające się w przemocy poza środowiskiem pracy przenoszą się na to środowisko. Nadmierne spożywanie alkoholu, historia agresji w stworzonej rodzinie lub w domu rodziców oraz niska samoocena wpływają na przemoc w środowisku pracy.
W najnowszej strategii identyfikuje się fizyczne i psychospołeczne warunki panujące w środowisku pracy, przy których występuje wysoka możliwość przemocy. Chociaż badania czynników psychospołecznych są ciągle w stadium początkowym, wydaje się, że poczucie niepewności zatrudnienia, ocena że organizacja środowiska pracy i wdrażana polityka są niewłaściwe, surowy styl kierowania i nadzorowania oraz monitoring elektroniczny są związane z agresją i przemocą w środowisku pracy. Z badań nad predyktorami agresji i przemocy w środowisku pracy wynika również, iż takie czynniki fizyczne, jak odczuwalne zatłoczenie, wysokie temperatury i hałas mogą mieć wpływ na zachowania.

Ofiary przemocy

Z badań wynika, iż pojawiają się pierwotne i wtórne ofiary przemocy w środowisku pracy, obydwie grupy są warte zainteresowania badaczy. Napadnięci kasjerzy bankowi i sprzedawcy sklepowi, pracownicy zaatakowani w pracy przez obecnych lub byłych współpracowników są oczywistymi, bezpośrednimi ofiarami przemocy w pracy. Jednakże z literatury wynika, że wiele zachowań przyswajamy w wyniku obserwacji innych, zatem świadkowie przemocy w środowisku pracy są wtórnymi ofiarami. Obydwie grupy mogą odczuwać negatywne skutki przemocy.

Prewencja przemocy

Większość literatury dotyczącej zapobiegania przemocy w środowisku pracy koncentruje się na poziomie doboru pracowników, na identyfikacji potencjalnie gwałtownych osobników, wykluczając ich z grona zatrudnianych. Takie strategie mają wątpliwą użyteczność ze względów etycznych i prawnych. Z perspektywy naukowej jest równie wątpliwe czy możliwe jest zidentyfikowanie potencjalnie gwałtownego pracownika z wystarczającą precyzją (bez nieakceptowalnie dużej liczby fałszywych identyfikacji). Jest oczywistym, iż należy się koncentrować na problemach środowiska pracy i projektowaniu stanowisk pracy z uwzględnieniem prewencji. Zapewnienie organizacji pracy, odpowiedniej polityki i procedur odczuwanych jako uzasadnione, prawdopodobnie daje skuteczną technikę prewencji.

Skutki przemocy w środowisku pracy na przykładzie USA

Od 1980 do 1989 r. zabójstwa stanowiły w USA trzecią, główną przyczynę śmierci w wyniku urazów odniesionych w środowisku pracy. W tym okresie, zabójstwa w środowisku pracy osiągnęły 12% wszystkich śmiertelnych wypadków przy pracy. Tylko wypadki samochodowe i z urządzeniami mechanicznymi przewyższały ten wskaźnik. Od 1993 r. wskaźnik ten wzrósł do 17% co stanowi 0,9 na 100000 zatrudnionych. Oznacza to drugie miejsce po wypadkach drogowych. Wśród pracujących kobiet jest to główna przyczyna śmierci w środowisku pracy (0,4 na 100000), chociaż wskaźnik jest niższy aniżeli wśród mężczyzn (1,2 na 100000).

Przypadki śmiertelne stanowią jednak tylko "czubek góry lodowej". Na przykład w 1992 r. ok. 22400 amerykańskich pracowników doznało bardzo poważnych, urazów w środowisku pracy, wymagających wielu dni rekonwalescencji. Wiarygodnych i pełnych danych brakuje, szacuje się jednak, że na każdy przypadek śmiertelny przypadają tysiące, być może setki tysięcy przypadków przemocy w środowisku pracy.
Wielkie brytyjskie towarzystwo ubezpieczeniowe, w swoim biuletynie Unison (1992), określiło przemoc "jako najbardziej znaczące ryzyko, którego doznają uczestnicy pracy. Jest to ryzyko, które wprost prowadzi do urazów. Może ono doprowadzić do takiego poziomu stresu zawodowego, który jest nie do opanowania, niszczy poczucie własnej wartości, zagraża zdolności do kontynuowania pracy".

Trudności rejestrowania przemocy w środowisku pracy

Brakuje dokładnych informacji dotyczących występowania przemocy w środowisku pracy. Większość informacji dotyczy przypadków, które zostały formalnie zgłoszone: zabójstwa, których zgłoszenie jest prawnie wymagane, przypadki rozpatrywane w procesach sądowych oraz przypadki doprowadzające do okresowej niezdolności do pracy, powodującej konieczność wypłaty rekompensat. Jednak oprócz powyższych występuje niezliczona liczba przypadków, w których pracownicy stają się ofiarami agresywnych i uwłaczających zachowań. Wg badań amerykańskich o ponad połowie krzywd odniesionych w pracy nie była informowana policja. Około 40% respondentów informowało, iż nie zgłaszali przypadków, ponieważ uważali, że są to ich sprawy osobiste lub wydarzenia mało istotne, podczas kiedy 27% informowało przełożonych lub służby ochrony w przedsiębiorstwie, ale również nie zgłaszali przypadków do policji. Dodatkowo, przy braku zgody co do taksonomii przemocy, są także inne przyczyny braku zgłoszeń.
Brak systemów rejestracji. Niewiele instytucji i organizacji wyartykułowało wyraźną politykę dotyczącą przemocy i opracowało procedury zgłaszania i badania rzekomych przypadków przemocy w środowisku pracy. Nawet w przypadkach, kiedy system został wdrożony, trudności w uzyskaniu, skompletowaniu i wypełnieniu wymaganych dokumentów ogranicza się do raportowania najbardziej oburzających przypadków.
Obawa przed obwinieniem i odwetem. Pracownicy mogą się obawiać odpowiedzialności w przypadku ich zaatakowania przez klienta lub pacjenta. Obawa przed zemstą ze strony atakującego również znacząco zniechęca do zgłaszania, szczególnie kiedy atakujący jest przełożonym pracownika i posiada możliwość wpływu na jego pozycję zawodową.
Brak zainteresowania ze strony pracodawcy zgłaszaniem przypadków przemocy stanowi z pewnością czynnik zniechęcający. Również przełożeni, którzy uważają, iż informowanie o takim zjawisku może niekorzystnie wpłynąć na opinię o ich zdolnościach kierowniczych, mogą zniechęcać podwładnych do wypełniania odpowiednich zgłoszeń.

Aby określić występowanie przemocy w środowisku pracy, przy braku wystarczających danych, przeprowadzono ekstrapolację zarówno z dostępnych statystyk (świadectwa zgonów, raporty kryminalne, informacje z systemów ubezpieczeń) jak i specjalnie zaprojektowanych ankiet. Z ekstrapolacji wynika, że około 1 milion (na 110 milionów) amerykańskich pracowników było narażonych na akty przemocy w ciągu każdego roku [14]. Telefonicznie przeprowadzona ankieta na 600-osobowej ogólnokrajowej próbie amerykańskich pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu (z wyłączeniem samozatrudniających się oraz personelu wojskowego) wykazała, iż w 1994 r. jedna osoba na cztery badane była ofiarą przemocy w środowisku pracy, 19% było molestowanych, 7% zastraszano, 3% było zaatakowanych fizycznie. Badający wykazali, że 68% molestowanych, 43% zastraszanych oraz 24% zaatakowanych nie informowało o tych przypadkach. Podobne badania przeprowadzone w Wielkiej Brytanii wykazały, że 0,5% wymagało interwencji medycznej w wyniku napaści fizycznej w miejscu pracy, 11% odniosło lżejsze obrażenia wymagające pierwszej pomocy, 4 do 6% było zagrożonych przez posiadających broń, a 17% grożono słownie. Przemoc stanowi szczególny problem dla personelu obsługującego karetki pogotowia, pielęgniarek oraz pracowników zajmujących się opieką nad pacjentami z zaburzeniami psychicznymi. Przemoc stanowi codzienny czynnik zagrożenia zawodowego personelu medycznego zajmującego się pierwszą pomocą oraz personelu działającego w sytuacjach wypadkowych i awaryjnych.

Problematyka przemocy w środowisku pracy, stanowi jeden z elementów coraz mocniej artykułowanego postulatu, aby krajowy system bezpieczeństwa i higieny pracy przekształcać z rekompensującego w kierunku systemu prewencyjnego, zapobiegającego stratom wynikającym z wypadków w środowisku pracy. Sądząc na podstawie doświadczeń innych krajów, przemoc stała się wyzwaniem dla polityków, prawników i specjalistów wielu dyscyplin naukowych. Uznanie przemocy jako czynnika ryzyka zawodowego, w warunkach krajowych sprzyjałoby zmniejszeniu skali nieszczęść ludzkich i strat materialnych, przynajmniej w tych dziedzinach, które z natury działalności funkcjonują w obszarze podwyższonego narażenia na przemoc fizyczną. Przemoc psychiczna w polskich środowiskach pracy, której przejawy również osiągają poziom alarmujący, zwłaszcza obecnie na coraz trudniejszym rynku pracy, stanowi w swej istocie zagadnienie jeszcze trudniejsze do opanowania.
Pragmatyczne rozwiązania, w tym obszarze, wymagają refleksji i dyskusji specjalistów oraz przedstawicieli zainteresowanych środowisk. Do istotnych kwestii należą:
Czy przemoc w środowisku pracy można uznać jako czynnik ryzyka zawodowego, a tym samym spowodować odpowiednie działania w środowiskach o podwyższonym stopniu narażenia?
Czy krajowe regulacje prawne są wystarczające, aby minimalizować ryzyko związane z przemocą w środowisku pracy?
Dlaczego w statystyczne karcie wypadku nie uwzględnia się przemocy (oprócz pozycji: 187, Żarty, bójki), mimo że w 1978 r. sąd uznał pobicie pracownika za wypadek przy pracy ?
(Wyrok SN z dnia 11 sierpnia 1978 r. sygn. akt III PRN 25/78. "Pobicie pracownika podczas wykonywania przez niego zwykłych czynności pracowniczych w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do ich wykonywania jest z reguły wystarczającą przesłanką do uznania, że zdarzenie to nastąpiło w związku przyczynowym z pracą".)
Jakie są granice cech wypadku, tj. przyczyny zewnętrznej i jej związku z pracą w odniesieniu do wydarzeń spowodowanych przemocą?
Relacje sprawca-ofiara, w kontekście pracodawca-pracobiorca-osoba obca?

Piśmiennictwo
Warshaw L.J.: Encyklopaedia of Occupational Health and Safety - 4th Edition, vol.2 ILO, 1998, s. 51.1-51.8
Inny słownik języka polskiego. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000
Słownik współczesny języka polskiego. Wydawnictwo WILGA, Warszawa 1996
Dąbrówka A., Geller E., Turczyn R.: Słownik synonimów. Swiat Książki, Warszawa 1998
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rosenberg M.I., Mercy J.A.: Assaultive Violence. In Violence. Washington D.C.: National Academy Press, 1993
Reiss A.J., Roth J.A.: Understanding and preventing violence. Washington D.C.: National Academy Press, 1993
Lawless P.: Fear and violence in the workplace: A survey documenting the experience of american workers. Minneapolis, Minn: Northwestern National Life Insurance, 1993
Workplace violence awarness and prewention. Occupational Safety & Health Administration (OSHA), U.S. Department of Labor. http://www.osha-slc.gov/workplaceviolence/workplaceViolence.PartI.htm
Toscano G.: National Census of Fatal Occupational Injuries. 1994. Washington D.C.: Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labour, August 1955
Preventing Homicide in the Workplace. Cincinnati, OH, NIOSH; U.S. Department of Health and Human Services, September 1993
Bacham R.: National Crime Victimization Survey: Violence and Theft in the Workplace. Washington, D.C.: Bureau of Justice Statistics, U.S. Department of Justice, July 1994
Barling J.: Encyclopaedia of occupational health and safety - 4th Edition, vol. 2ILO, 1988, s. 34.1-34.77
Bachaman R.: Crime Victimization Survey: Violence and Theft in the Workplace. Washington D.C.: US Department of Justice, 1994

prof. dr hab. inż. Bogusław B.Kędzia
mgr inż. Stanisław Kowalewski
Centralny Instytut Ochrony Pracy

Raport – płaca w pierwszej pracy

Maj 2007

Skrót:
W świetle badań przeprowadzonych w Polsce na próbie 63 tys. Polaków, którzy nie przekroczyli 30 roku życia i posiadają wyższe wykształcenie wynika, iż w pierwszym roku pracy mężczyźni zarabiali o 25% więcej niż kobiety, z kolei najlepiej zarabiające kobiety (3200 zł) miały pensję o 220% wyższą niż kobiety najgorzej opłacane (1000 zł).

Więcej:

Już po raz trzeci najsilniejsze polskie portale internetowe przeprowadziły największe w Polsce pozarządowe badanie płac na próbie ponad 63.000 osób.
66,4% badanych nie przekroczyło 30 roku życia, natomiast 61,9% stanowią osoby z wyższym wykształceniem. Dane te na pewno mają wpływ na wyniki badania.
Wynagrodzenie w pierwszym roku pracy u połowy badanych mieści się w przedziale 1300-2600 zł. W pierwszym roku pracy pensje poniżej 1000 zł otrzymywało ponad 11% osób. W sumie ponad 84% osób pracujących nie dłużej niż rok zarabia poniżej 3.000 zł. Najwyższe zarobki osiągały w tym okresie osoby po studiach wyższych (średnio 2000 zł). W pierwszym roku pracy mężczyźni zarabiali o 25% więcej niż kobiety, z kolei najlepiej zarabiające kobiety (3200 zł) miały pensję o 220% wyższą niż kobiety najgorzej opłacane (1000 zł).
Wielkość zarobków zależy oczywiście od wielkości firmy: na najwyższe zarobki mogą liczyć zatrudnieni w przedsiębiorstwach zatrudniających pow. 1000 osób, aż o 32% mniej otrzymują pracownicy zatrudnieni w mikro przedsiębiorstwach.
Rozpiętość zarobków rośnie wraz ze wzrostem firmy: w małych firmach 10% najlepiej zarabiających pracowników otrzymuje pensje o 230% wyższe od osób najmniej zarabiających, natomiast w największych firmach różnica ta sięga 275%.
W firmach z kapitałem zagranicznym zarobki są o 38% wyższe niż w firmach z kapitałem polskim, gdzie zarobki połowy pracowników mieszczą się w przedziale 1200-2300 zł.
Najwyższe zarobki mają osoby pracujące w województwie mazowieckim, gdzie średnia zarobków w pierwszym roku pracy wynosiła 2200 zł i była aż o 44% wyższa niż w województwie kujawsko-pomorskim (1525 zł). Średnią pensję w wysokości 1850-1900 zł otrzymywali mieszkańcy województw: małopolskiego, wielkopolskiego, pomorskiego i dolnośląskiego.
Największe pensje w pierwszym roku pracy otrzymywały osoby zatrudnione w branży IT (średnio 2400 zł), czyli o 20% więcej niż pracownicy branży budowlanej i przemysłu ciężkiego. Najniższe pensje otrzymywali pracownicy sektora publicznego (średnio 1480 zł) i handlu (średnio 1500 zł). Należy zauważyć ze wśród pracowników sektora publicznego i handlu przeważają kobiety. W bankowości średnia pensja w pierwszym roku pracy wyniosła 1900 zł.
Na najwyższe zarobki w pierwszej pracy mogli liczyć absolwenci kierunków technicznych związanych z zaawansowanymi technologiami (średnie zarobki 1800 zł). W ciągu roku ich zarobki wzrastały o 33%, do wysokości 2400 zł Jednak zarobki 57% absolwentów kierunków ekonomicznych, humanistycznych i technicznych nie przekraczały 2000 zł. Ich średnie wynagrodzenie w pierwszym roku pracy wyniosło 1500 zł. Zarobki osób po studiach ekonomicznych także wzrastały w ciągu roku o 33% (1500 zł do 2000 zł).
Czynnikiem mającym znaczny wpływ na poziom zarobków był sposób znalezienia pracy: najlepiej zarabiały osoby, które znalazły pracę za pośrednictwem firmy doradztwa personalnego (średnio 2210zł) oraz przez studenckie biura karier (2094 zł). Najniższe wynagrodzeni otrzymywały osoby, które znalazły prace poprzez Urząd Pracy (średnia pensja – 1300 zł).
Wpływ na wysokość zarobków ma również dobra i bardzo dobra znajomość języków obcych. Osoby znające więcej niż dwa języki obce mogły liczyć na pierwszą pensję w wysokości 2000 zł., a w dodatku w ciągu pierwszego roku pracy rosła ona o 30% - do 2600 zł. Osoby nie znające żadnego języka obcego zarabiały w pierwszym roku pracy 1600 zł. (pierwsza pensja – 1200 zł).
Pierwsze wynagrodzenie w pracy jest niższe niż przeciętne zarobki. Pensje zwiększają się wraz z wielkością stażu pracy. Zarobki zależą również od wykształcenia, znajomości języków obcych i rodzaju firmy.

Źródło:
www.wp.pl

Dyskryminowani absolwenci, osoby starsze, matki

14 maj 2007
Na podst. art. Iwony Dudzik, Katarzyny Bartman, Artura Grabka
Dziennik

Skrót:

W Polsce aż 90 proc. osób zetknęło się z dyskryminacją w pracy. Najczęściej dotyczy ona kobiet po pięćdziesiątce, młodych matek i absolwentów.
Rezultaty badań przeprowadzonych przez portal Pracuj.pl pokazują, że najczęściej dyskryminowane w pracy są pięćdziesięciolatki (61%), osoby niepełnosprawne (51%), młode matki (48%), oraz absolwenci szkół i uczelni szukający pierwszej pracy (44%).
Jednym z przejawów dyskryminacji jest fakt, że Polki zarabiają średnio o 35% mniej niż Polacy zatrudnieni na tych samych stanowiskach.

Więcej:

W Polsce aż 90 proc. osób zetknęło się z dyskryminacją w pracy. Najczęściej dotyczy ona kobiet po pięćdziesiątce, młodych matek i absolwentów.
Rezultaty badań przeprowadzonych przez portal Pracuj.pl pokazują, że najczęściej dyskryminowane w pracy są pięćdziesięciolatki (61%), osoby niepełnosprawne (51%), młode matki (48%), oraz absolwenci szkół i uczelni szukający pierwszej pracy (44%).
Jednym z przejawów dyskryminacji jest fakt, że Polki zarabiają średnio o 35% mniej niż Polacy zatrudnieni na tych samych stanowiskach. Wskaźnik zatrudnienia osób po pięćdziesiątce jest u nas jednym z najniższych w Unii Europejskiej. Natomiast tylko 8 % z 5,5 mln niepełnosprawnych Polaków ma pracę.
Wynika z tego jasno, że wielu pracodawców w naszym kraju łamie prawo. Niestety, pozwy przeciwko pracodawcom trafiają do sądów bardzo rzadko. Procesują się tylko pracownicy nie mający innego wyjścia. Najczęściej i tak wygrywa pracodawca, gdyż stać go na o wiele lepszych prawników.
Klasycznym przykładem jest zwalnianie z pracy młodych matek, które wracają po urlopie macierzyńskim i otrzymują "rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i odprawę". Kobiety akceptują to i w ten sposób same wytrącają sobie broń z ręki, nie mają podstaw, by udać się do sądu.
Nawet w Państwowej Inspekcji Pracy interweniuje niewielu poszkodowanych, choć skarg co rok przybywa. Najczęściej dotyczą one nierównego traktowania ze względu na płeć, wiek i przynależność związkową. Dopóki ofiary dyskryminacji mają pracę, wolą nie ryzykować i nie skarżyć się do PIP. Niesłusznie – inspektorzy nie informują, kto złożył skargę, a już samo ich wejście do firmy powoduje poprawę sytuacji. Kontrolerzy często są jednak bezsilni, bo muszą polegać wyłącznie na nieudokumentowanych informacjach, dlatego lepiej jest założyć sprawę w sądzie.
Kinga Lohmann z Koalicji Karat, walczącej o prawa kobiet, podkreśla jeszcze inne, dość kontrowersyjne elementy, dyskryminujące kobiety w pracy. Jednym z nich jest nierówny wiek emerytalny, gdyż możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę powinna być przywilejem, a nie karą. Obecnie jest karą, bo kobiety z powodu wcześniejszego przejścia na emeryturę mają o 40 % niższe emerytury niż mężczyźni – wyjaśnia Kinga Lohmann. Za dyskryminujące uważa też wydłużanie urlopów macierzyńskich i okresy ochronne dla kobiet po urodzeniu dziecka, gdyż odnoszą one skutek odwrotny od oczekiwanego.
Zdaniem Kingi Lohmann niewiele skarg na dyskryminację ze względna płeć wynika z faktu, że kobiety nie mają świadomości, iż są dyskryminowane. Sprzyja temu stereotyp tradycyjnego podziału ról w rodzinie, promowany przez obecny rząd. W rezultacie kobiety akceptują gorszą pracę i gorsze traktowanie.
Inaczej patrzą na to przedsiębiorcy – Henryk Michałowicz, prawnik z Konfederacji Pracodawców Polskich, uważa, że większość przypadków dyskryminacji spowodowana jest złymi przepisami prawa. Przedsiębiorcy nie są zainteresowani by przyjmować do pracy osoby po pięćdziesiątce, gdyż z takim pracownikiem nie można się rozstać przez co najmniej 4 lata zanim osiągnie on wiek emerytalny. Kłopotem jest również zatrudnianie młodych kobiet – jeśli zaraz po rozpoczęciu pracy kobieta zachodzi w ciążę, ZUS często odmawia wypłaty świadczeń uznając, że pracodawca podpisał z kobietą fikcyjną umowę o pracę, aby kobieta mogła wyłudzić świadczenia.
UNIA PRZECIW DYSKRYMINACJI
Po raz pierwszy prawo europejskie uregulowało przepisy zapewniające równe traktowanie kobiet i mężczyzn przy zatrudnieniu, kształceniu zawodowym i awansie dyrektywą Rady Europy z 1976 roku. Dyrektywa ta zobowiązuje państwa unijne do uchylenia przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania. Państwa europejskie muszą stosować się do orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.
Dyrektywa z 1986 zabrania dyskryminacji ze względu na płeć, stan cywilny lub status rodzinny przy zakładaniu i prowadzeniu firm.
Dyrektywa z 1997 roku uznaje, że w sprawach o dyskryminację, to pracodawca musi wykazać, że do dyskryminacji nie doszło. Ten przepis ma skłonić pracodawców do wdrażania wewnętrznych systemów chroniących pracowników przed dyskryminacją.
Dyrektywa z 2002 roku chroni przed dyskryminacją kobiety planujące ciążę oraz uznaje molestowanie seksualne w pracy za przejaw dyskryminacji ze względu na płeć. Obliguje kraje członkowskie aby ich prawo przewidywało odszkodowania dla osób dyskryminowanych.

Polki o macierzyństwie

29 maj 2007

źródło:
www.wp.pl

Skrót:

Sondaż « Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet » przeprowadzony został jesienią 2006 roku przez Instytut Badania Opinii Społecznej i Rynku Millward Brown SMG/KRC na zlecenie Fundacji Świętego Mikołaja na grupie reprezentatywnej 1000 Polaków.
W jego świetle, aż jedna trzecia Polek w wieku 18-45 lat obawia sie kłopotów w pracy w związku z macierzyństwem, natomiast 20 proc. pań odkłada decyzję o porodzie na później, ze strachu przed pracodawcą.


Więcej:

Aż jedna trzecia Polek w wieku 18-45 lat obawia sie kłopotów w pracy w związku z macierzyństwem, natomiast 20 proc. pań odkłada decyzję o porodzie na później, ze strachu przed pracodawcą.
Sondaż « Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet » przeprowadzony został jesienią 2006 roku przez Instytut Badania Opinii Społecznej i Rynku Millward Brown SMG/KRC na zlecenie Fundacji Świętego Mikołaja na grupie reprezentatywnej 1000 Polaków.
Najbardziej obawiaja się utraty pracy z powodu ciąży kobiety z wykształceniem podstawowym i zasadniczym (ponad 50%), natomiast decyzję o zajściu w ciążę odkładają najczęściej Polki z dużych miast (32%).
Okazało się, że aż 61 proc. kobiet spotkało się z pozytywną reakcją pracodawcy na wieść o ciąży, natomiast z negatywną reakcją spotkało się 12 proc. pań (najczęściej najmłodsze, do 25 lat).
Ponad połowa pracodawców (57 proc.) zapewniała, że miejsce pracy będzie czekało, ąż kobieta wróci po urlopie macierzyńskim, a jedna czwarta proponowała zmniejszenie obowiązków lub polepszenie warunków pracy. 12 proc. kobiet otrzymało informację, że po urodzeniu dziecka zostaną zwolnione, a 11 proc. ostrzeżenie przed częstym braniem zwolnień. Jedna trzecia pań uznała, że firma ofiaruje im pomoc, natomiast 71 proc. pracodawców uważała, że ich pracownice w ciąży mogą liczyć na pomoc szefostwa.
Większość pracodawców (72 proc.) sądzi, że ciąża pracownicy nie wpływa w żaden sposób na jej pracę, zdaniem 17 proc. kobieta w ciąży staje się mniej wydajna. 17 proc. szefów uważa, że zwolnienia lekarskie kobiet w ciąży są dużym kłopotem, dla 11 proc. problemem są ograniczenia w pracy dla kobiet w ciąży.
15 proc. kobiet zapytano o planowanie ciąży w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Ponad połowa (56 proc.) badanych pracodawców sądzi, że znalezienie pracy przez kobietę we wczesnej ciąży jest praktycznie niemożliwe.
Pracodawcy z większym zrozumieniem odnoszą się do kobiet w ciąży w tych firmach, gdzie pracuje dużo pań. Niechętnie są nastawieni do młodych matek i kobiet w ciąży szefowie małych firm prywatnych.


Kobiety, wyjdźcie z kuchni, zachęca rząd

Aż 52 proc. Polek nie pracuje, zajmując się prowadzeniem domu i wychowywaniem dzieci. Wiele z nich marzy, by zrobić karierę. Ma im w tym pomóc rządowy projekt.

Od września rusza rządowa ogólnopolska kampania "Spełniona w biznesie", firmowana przez wiceminister pracy Joannę Kluzik-Rostkowską. Akcja to kilkaset billboardów, spotów telewizyjnych oraz reportaży przedstawiających historie kobiet, które zdecydowały się założyć własny biznes. W najbliższych dniach Ministerstwo Rozwoju Regionalnego uruchomi internetowa stronę www.przedsiebiorcakobieta.pl z informacjami, jak można założyć własna firmę. Zacznie również działać infolinia, przy której będą dyżurować eksperci. Z badań wynika bowiem, że wiele kobiet chciałoby mieć własny biznes, ale nie wiedzą jak to zrobić.


Czytaj więcej

Koedukacyjna armia

Zagadnienia równości płci dla kadry pedagogicznej szkół wojskowych.

Autorzy: Maja Branka, Urszula Hermanowicz, Maciej Tański
Data: 2005

Sktót: Raport stanowi jedną z pierwszych prób systemowej refleksji na temat kwestii kooedukacyjności armii. W pierwszej części omówione są kwestie prawne-w szczególności prawne gwarancje równoego statusu kobiet i mężczyzn, a także kwestie obrony przed dyskryminacją. Dalsza część Raportu poświęcona jest omówieniu  problemów psychologicznych, społecznych i „genderowych” wynikających z współprzebywania kobiet i mężczyzn w formacjach militarnych. W ostatniej części raportu omówiono praktyki w zakresie akttywności antydyskryminacyjnej w wojsku przyjęte przez Siły Marynarki Wojennej USA.

Czytaj więcej: